COMMENT EST MIS EN PLACE LE TEMPS PARTIEL ?
Le temps partiel sur décision de l’employeur
Le travail à temps partiel peut être décidé :
- sur la base d’une convention collective ou d’un accord de branche étendu, ou d’un accord d’établissement
- ou
après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du
personnel. Leur avis doit être transmis à l’inspecteur du travail dans
un délai de 15 jours.
- en l’absence de représentant du personnel, l’employeur doit simplement en informer l’inspecteur du travail.
Attention :
Le passage d’un temps plein à un temps partiel
constitue une modification de son contrat de travail à laquelle le
salarié peut s’opposer sans commettre de faute.
Le temps partiel à la demande du salarié
Pour bénéficier d’un emploi à temps partiel, le salarié doit en
faire la demande à son employeur au moins 6 mois à l’avance, par
courrier recommandé avec accusé de réception. La demande doit préciser
la durée du travail souhaitée, et sa date de mise en œuvre.
L’employeur devra répondre par courrier recommandé avec accusé de
réception, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la
demande. Il ne pourra refuser que s’il justifie de l’absence d’emploi
disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou équivalent,
ou si le changement aurait des conséquences préjudiciables sur la bonne
marche de l’entreprise.
Les salariés à temps plein qui
souhaitent passer à temps partiel sont prioritaires lorsqu’un emploi
correspondant à leur qualification professionnelle est disponible.
L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois
disponibles.
A noter :
- Si l’employeur accepte le passage à temps partiel, il
sera compétent pour fixer les horaires de travail. Cela relève de son
pouvoir de direction.
- Lorsque le salarié demande un congé parental à temps partiel, l’employeur est tenu de l’accepter.
LE TEMPS PARTIEL POUR LES BESOINS DE LA VIE FAMILIALE
La réduction du temps de travail s’opère ici sous forme d’une ou
plusieurs semaines non-travaillées, en raison des besoins de la vie
familiale (pendant les vacances scolaires par exemple).
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé à temps complet, selon l’horaire collectif de l’entreprise.
L’employeur pourra refuser la demande du salarié s’il justifie de
motifs objectifs liés aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il convient ici de signer un avenant au contrat de travail, qui précise
les périodes non-travaillées. Il peut également prévoir le lissage de
la rémunération : le salaire mensuel est fixe. Il est calculé sur une
moyenne annuelle, indépendamment du nombre d’heures travaillées.
A noter :
- L’employeur ne pourra pas modifier les dates des périodes de repos sans l’accord du salarié.
- Si le salarié travaille plus de 35 heures par semaine, la réglementation des heures supplémentaires doit s’appliquer.
LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée
ou indéterminée. Il doit impérativement être écrit. A défaut, il est
réputé conclu pour un temps complet.
A noter :
L’employeur peut rapporter la preuve que le contrat est bien à temps partiel, par tous moyens.
Le contrat de travail peut prévoir une période d’essai. Elle se décompte alors en jours calendaires.
Il doit obligatoirement mentionner :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de la rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
- les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification ;
- les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires ;
- les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
A noter :
La mention relative à la répartition de la durée du
travail ne concerne pas les salariés des associations et entreprises
d’aide à domicile, pour lesquels les variations d’horaires sont
importantes.
La modification des horaires de travail
Le contrat de travail doit prévoir les cas dans lesquels la
répartition de la durée du travail peut être modifiée, et la nature de
cette modification. Cette mention doit être suffisamment précise.
Exemple :
la clause du contrat accordant à l’employeur le pouvoir de modifier la
répartition des horaires en fonction des nécessités du service est
considérée comme insuffisante par les juges.
La modification devra être notifiée au salarié au moins
7 jours à l’avance. La convention collective applicable peut prévoir un
délai différent, mais qui ne peut pas être inférieur à 3 jours ouvrés,
et des contreparties accordées au salarié lorsque le délai est réduit.
Attention :
- Une modification des horaires de travail sans respect de
ce délai de prévenance sera considérée comme un licenciement injustifié.
- De
même, le refus d’une modification intervenant en dehors des cas prévus
par le contrat ne pourra pas justifier un licenciement.
Le salarié peut refuser la modification de ses horaires
de travail, même si celle-ci est prévue par le contrat, si ce
changement n’est pas compatible :
- avec des obligations familiales impérieuses
- avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur
- avec une période d’activité chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
A noter :
A défaut de clause expresse contractuelle fixant un
horaire de travail quotidien, le changement de l'horaire de la journée
de travail d'un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir
de direction de l'employeur. Le salarié ne peut donc pas s’y opposer.
LES HEURES COMPLEMENTAIRES
Que sont les heures complémentaires ?
Les salariés à temps partiel ne font pas d’heures supplémentaires,
mais des heures complémentaires. Ce sont toutes les heures effectuées
entre leur durée hebdomadaire du travail et 35 heures.
Les
heures complémentaires doivent être demandées par l’employeur au moins
3 jours à l’avance. A défaut, le salarié est fondé à refuser de les
effectuer sans encourir de sanction.
Si ce délai est respecté,
il ne peut pas refuser d'effectuer des heures complémentaires, au
risque de commettre une faute (voire une faute grave).
Si
cette demande est régulière (au moins 2 heures complémentaires par
semaine pendant 12 semaines consécutives ou au cours d’une période de
15 semaines), on considère qu'il s'agit alors d'une modification du
contrat de travail. Celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de
7 jours, et sauf opposition du salarié.
Combien d’heures complémentaires le salarié peut-il effectuer ?
Le contrat de travail doit déterminer le nombre d’heures
complémentaires que l’employeur peut demander au salarié. Ce nombre ne
peut pas être supérieur à 1/10 de la durée du travail. Cette
limite peut être portée au 1/3 de la durée du contrat par la convention
collective applicable dans l’entreprise.
Les heures complémentaires ne doivent pas faire travailler le salarié à temps partiel plus de 35 heures par semaine.
La rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 ne
donnent pas lieu à majoration de salaire. Elles sont payées au taux
normal.
Seules les heures effectuées entre 1/10 et 1/3 sont
majorées (25 %). Ce paiement ne peut pas être remplacé par un repos
compensateur.
Attention :
Si le salarié effectue des heures
complémentaires au-delà des limites prévues (1/10 ou 1/3 selon le cas),
elles seront payées au taux normal, sans majoration de salaire. Mais il
pourra alors prétendre au versement de dommages et intérêts.
LE STATUT DU SALARIE A TEMPS PARTIEL
Le Code du travail pose un principe d’égalité des droits entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.
L’ancienneté est décomptée comme si le salarié avait travaillé à temps complet.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas
comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption
d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Sauf si une
convention, un accord collectif de branche étendu (ou agréé dans le
secteur social et médico-social) ou un accord d’entreprise ou
d’établissement le prévoit expressément. Le salarié doit alors recevoir
des contreparties spécifiques.
Attention :
Ne pas confondre la pause et l’interruption. La
première permet un repos, alors que la seconde résulte de
l’organisation des horaires de travail.
Les congés
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits aux
congés payés que les salariés à temps complet, soit 30 jours ouvrables
par an.
Le décompte des congés se fait en principe en jours
ouvrables (tous les jours sauf dimanches et jours fériés). Il débute le
premier jour où le salarié aurait du reprendre le travail, et se
termine le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Exemple :
un salarié travaille du lundi au mercredi. Il part en congé le mercredi
soir, pour une semaine et demi, et reprend le lundi suivant.
Le
décompte commence le 1er jour où il aurait du travailler, soit le
lundi. Il prend fin le dernier jour ouvrable précédant la reprise du
travail, soit le samedi.
Ce salarié aura donc pris 6 jours de
congés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi). Peu importe
qu’il ne travaille pas certains de ces jours.
L’indemnité de congés payés est également calculée comme
pour les salariés à temps complet. Il existe 2 formules pour calculer
son montant, sachant que l'on retient la plus avantageuse :
- La méthode du 10ème : par cette règle, l'indemnité est
égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l'année
de référence écoulée (c’est-à-dire, en général, les salaires cumulés du
1er juin au 31 mai). Ce calcul est valable pour 30 jours de congés.
Pour un nombre inférieur de jours, le montant obtenu doit être réduit
proportionnellement.
- La méthode du maintien du salaire
: l'indemnité est ici égale à la rémunération que le salarié aurait
perçue s’il avait travaillé.
A noter :
Les salariés à temps partiel bénéficient des congés pour événements familiaux.
La rupture du contrat
Lorsqu’un salarié a travaillé successivement à temps plein et à
temps partiel, son indemnité de licenciement ou de départ à la retraite
sera calculée proportionnellement aux périodes d’emploi à temps partiel
et à temps plein.
Les conventions collectives accordent dans
la plupart des cas des heures libres pour recherche d’emploi en cours
de préavis. Les salariés ont droit à ces heures, au même titre que les
salariés à temps plein.
Et ce même si, par définition, ils disposent de temps libre.
La rémunération
La rémunération des salariés à temps partiel doit être équivalente
à celle des salariés à temps complet, proportionnellement à leur temps
de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des avantages conventionnels, en appliquant cette même règle de proportionnalité.
A noter :
- Les heures complémentaires sont un élément du salaire de
base et sont donc prises en compte pour le calcul des primes et
gratifications.
- Le régime des heures d’équivalence ne peut pas concerner les salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel ne pourront bénéficier des
tickets-restaurants que si leur horaire de travail est coupé par une
pause à l’heure du déjeuner.
La prise en compte dans les effectifs de l’entreprise
Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de
leur durée du travail. On procède en divisant la somme totale des
horaires des salariés à temps partiel par la durée légale ou
conventionnelle du travail.
Exemple :
un salarié travaille 20 heures par semaine dans une entreprise
pratiquant les 35 heures. Il sera décompté pour 20 / 35 = 0,57 salarié.
Mise à jour : novembre 2005