Les repos hebdomadaires et quotidiens
LE REPOS QUOTIDIEN
La pause quotidienne
Chaque salarié doit bénéficier d'une pause de 20
minutes minimum après 6 heures de travail consécutives.
A noter :
Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir des
temps de pause plus longs.
La loi n'impose pas que ce temps de
pause soit rémunéré.
Cette pause s'analyse comme un arrêt de travail de
courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. Elle n'est pas incompatible
avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en
cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité.
Attention :
Lorsque les salariés doivent surveiller leur machine, et
intervenir en cas d'alerte, ils ne sont pas en pause mais en temps de travail
effectif.
La loi impose dans certains cas des temps de pause
supplémentaires :
- pour les salariés de moins de 18 ans, le temps de travail continu ne peut
pas dépasser 4 h 30. Au-delà, le jeune doit bénéficier d'une pause de 30
minutes ;
- les salariés qui travaillent sur écran doivent disposer d'aménagements,
afin de leur permettre d'interrompre leur temps de travail en changeant
d'activité ou en prenant des pauses.
Le repos quotidien
Tout salarié doit obligatoirement bénéficier d'un
repos quotidien de :
- 11 heures consécutives ;
- 12 heures consécutives pour les jeunes entre 16 et 18 ans ;
- 14 heures consécutives pour les jeunes de moins de 16 ans.
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des
dérogations à ces règles :
- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le
lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de
travail du salarié ;
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence
caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des
personnes ;
- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité
du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties
d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque
fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre
la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos
quotidien de onze heures consécutives ;
- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à
l'exécution des prestations de transport ;
- pour les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans
la journée.
Attention :
Ces dérogations ne peuvent pas réduire la durée du repos
quotidien en dessous de 9 heures.
A noter :
- En l'absence de convention collective, il est possible de déroger au repos
quotidien avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.
- En cas de dérogation au repos quotidien, une compensation doit être
accordée au salarié.
LE REPOS HEBDOMADAIRE
La durée du repos hebdomadaire
Tout salarié doit obligatoirement
bénéficier d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Ce repos, ajouté
aux 11 heures de repos quotidien obligatoire, donne un repos hebdomadaire total
de 35 heures minimum
Pour les jeunes de moins de 18 ans, le repos
hebdomadaire doit être de 2 jours consécutifs.
Il est également interdit
à l'employeur d'occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
En
principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche.
A noter :
Ces règles ne concernent que les salariés. Par conséquent, il
est possible de travailler le dimanche, dès lors que cela ne concerne que
l'employeur et sa famille, dans le cadre de l'entraide
familiale.
Les dérogations possibles au repos hebdomadaire
Elles peuvent se
traduire par la suppression de ce repos. Ces exceptions doivent faire l'objet
d'une information, si possible préalable, de l'inspecteur du travail. Elles ont
été limitées par la loi aux cas suivants :
- en cas de travaux urgents : prévention d'accidents, réparation, mesures de
sauvetage (cette dérogation est inapplicable aux jeunes de moins de 18 ans) ;
- pour les industries traitant de matières périssables ou devant faire face
à un surcroît temporaire de travail ;
- en cas de travaux intéressant la défense nationale.
Le repos hebdomadaire peut également être réduit ou
reporté, dans les cas suivants :
- pour les gardiens et concierges des établissements industriels et
commerciaux. (inapplicable aux jeunes de moins de 18 an) ;
- pour les spécialistes dans les usines à marche continue ;
- pour les activités saisonnières ;
- pour les conducteurs de machines et le personnel d'entretien (inapplicable
aux jeunes de moins de 18 ans) ;
Les dérogations possibles au repos dominical
Un salarié peut être amené
à travailler le dimanche sans pour autant recevoir de majoration de salaire
(sauf travail en équipes de suppléance).
Toutefois, la plupart des
conventions collectives prévoient des dispositions plus
favorables.
Il existe différents types de dérogations :
Dérogations de droit
Elles ne sont soumises à aucune autorisation
particulière, et concernent certaines entreprises, du fait de leur activité
:
- Fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate
;
- Hôtels, restaurants et débits de boissons ;
- Débits de tabac ;
- Magasins de fleurs naturelles ;
- Hôpitaux, hospices, asiles, hôpitaux psychiatriques, maisons de retraite,
dispensaires, maisons de santé, pharmacies ;
- Etablissements de bains ;
- Entreprises de journaux et d'information ;
- Entreprises de spectacles ;
- Musées et expositions ;
- Entreprises de location de chaises, de moyens de locomotion ;
- Entreprise d'éclairage et de distribution d'eau et de force motrice ;
- Entreprises de transport par terre autres que les chemins de fer ;
entreprises de transport et de travail aériens ;
- Entreprises d'émission et de réception de télégraphie sans fil ;
- Espaces de présentation et d'exposition permanente dont l'activité est
exclusive de toute vente au public, réservés aux producteurs, revendeurs ou
prestataires de services ;
- Industries où sont mises en oeuvre les matières susceptibles d'altération
très rapide ;
- Industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la
perte ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.
- Industries ou les entreprises industrielles dans lesquelles une convention
ou un accord collectif étendu ou une convention ou accord d'entreprise prévoit
la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons
économiques.
Le repos hebdomadaire sera ici donné par
roulement, les autres jours de la semaine.
A noter :
Les articles R 221-4 et suivants du Code du travail précisent
les différents travaux concernés.
Dans les établissements de
vente de denrées alimentaires au détail, le repos peut être donné par roulement
le dimanche après-midi. Le salarié bénéficie alors d'un repos compensateur d'une
journée par quinzaine, par roulement.
Enfin, les entreprises
industrielles peuvent mettre en place des équipes de suppléance, qui
travailleront uniquement pendant les jours de repos des équipes de semaine.
Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un
accord collectif, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Dérogations sur autorisation
- Le préfet peut autoriser à donner le repos hebdomadaire un autre jour que
le dimanche lorsque la fermeture est préjudiciable au public ou gêne le
fonctionnement normal de l'établissement. La dérogation est ici accordée pour
une durée limitée, sur demande adressée au préfet.
- Les établissements situés dans les communes touristiques ou thermales, les
zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle
permanente peuvent également bénéficier d'une telle dérogation.
Pour déterminer ces zones touristiques, on prend
en compte :
- l'accroissement de la population (rapport entre la population permanente
et la population saisonnière)
- le nombre d'hôtels, de gîtes, de camping ;
- le nombre de places dans les parcs de stationnement automobile.
Elles doivent être précisément délimitées
(quartiers.).
L'autorisation est accordée par le préfet, sur
demande.
Dérogations par arrêté municipal
Elles concernent les établissements de
commerce de détail, qui peuvent déroger à la règle du repos dominical 5
dimanches par an.
Les salariés ont alors droit à un repos compensateur et
à une majoration de salaire. Cette dernière est égale au trentième du salaire
mensuel ou à la valeur d'une journée de travail.
Affichage et registre du repos hebdomadaire
Lorsque tous les salariés
d'une même entreprise bénéficient du même régime, les jours et heures de repos
doivent être affichés. Un exemplaire doit être adressé à l'inspecteur du
travail.
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement, un registre
spécial doit mentionner les noms des salariés soumis à un régime particulier et
indiquer ce régime.
L'administration admet que ce registre soit remplacé par
un affichage équivalent.
La fermeture autoritaire des établissements
Les syndicats peuvent
décider des conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire sera donné dans le
cadre d'une profession et d'une région déterminées. Dans ce cas, le préfet peut
ordonner la fermeture de tous les établissements relevant de cette profession et
de cette région pendant toute la durée de ce repos.
L'objectif est ici
d'éviter la concurrence entre ces différents établissements.
A noter :
La décision de fermeture s'adresse aux établissements qui
exercent l'activité concernée à titre principale, mais également à titre
accessoire.
Exemple : la fermeture des
boulangeries, boulangeries-pâtisseries et dépôts de pain concernera le rayon
boulangerie d'un supermarché.
L'employeur peut-il imposer le travail du dimanche ?
Dès lors qu'il
bénéficie d'une dérogation, l'employeur peut faire travailler des salariés le
dimanche.
On admet que la modification de la répartition des horaires de
travail relève du pouvoir de direction, auquel le salarié ne peut pas s'opposer.
Toutefois, lorsque ce changement conduit à faire travailler un salarié le
dimanche, son accord sera requis. Il s'agit ici d'une modification de son
contrat de travail, à laquelle il peut s'opposer.
Exemple : Demander à
un salarié de travailler 2 dimanches sur 3 au lieu d'un dimanche sur 3 constitue
une modification de son contrat qu'il est en droit de
refuser.
Pour en savoir plus
sur la notion de modification du contrat de travail, reportez-vous à notre
dossier "Aléas de la vie professionnelle"
Comment est rémunéré le travail du dimanche ?
La loi ne prévoit pas de
majoration de salaire particulière pour le travail du dimanche, sauf dans les
commerces de détail (
voir
ci-dessus).
Mais la plupart des conventions collectives
contiennent des dispositions plus favorables, prévoyant des majorations de
salaire et/ou des repos compensateurs.
Les jours fériés et les ponts
QUELS SONT LES JOURS FERIES ?
La loi prévoit 11 jours fériés :
- le 1er janvier
- le lundi de Pâques
- le 1er mai
- le 8 mai
- l'Ascension
- le lundi de Pentecôte
- le 14 juillet
- le 15 août
- le 1er novembre
- le 11 novembre
- le 25 décembre
A noter :
Certaines professions (comme la métallurgie) ou régions
(certains DOM-TOM, l'Alsace, la Moselle) bénéficient d'un jour férié
supplémentaire.
Exemple : en
Alsace-Moselle, le 26 décembre est férié ; de même que le vendredi saint dans
les communes ayant une église protestante ou mixte.
LE REPOS ET LE PAIEMENT DES JOURS FERIES
Le 1er mai
C'est le seul jour férié qui doit obligatoirement être
chômé.
Il ne sera rémunéré qu'en cas de perte de salaire. Ainsi, les
salariés payés au mois ne subiront aucune baisse de salaire.
Les salariés
payés à l'heure ou à la journée recevront une indemnité égale au salaire
perdu.
Exemple : lorsque le
1er mai tombe un jour de repos, il ne donne lieu à aucune rémunération
particulière.
Il existe toutefois une exception pour les
entreprises qui ne peuvent pas interrompre le travail (hôpitaux, transports
publics.). L' employeur pourra alors contraindre le salarié à travailler le 1er
mai, mais devra payer cette journée le double.
Les autres jours fériés
La loi n'impose aucun repos pour les 10 autres
jours fériés. Seule la convention collective ou un usage peuvent le prévoir.
Les jours fériés travaillés ne donnent lieu à aucune majoration
particulière de salaire, sauf disposition plus favorable de la convention
collective applicable.
Attention :
Le salarié ne peut pas refuser de travailler un jour férié,
sauf à commettre une faute justifiant une sanction
disciplinaire.
A noter :
Lorsque la convention collective prévoit une majoration de
salaire pour les heures travaillées un jour férié, cette majoration n'est pas
due au salarié embauché selon un horaire impliquant de travailler les jours
fériés. Elle sera réservée au travail exceptionnel des jours
fériés.
Les jours fériés chômés ne seront indemnisés que s'il y
a perte de salaire.
Toutefois, pour les ouvriers non mensualisés, 4
conditions doivent être remplies :
- 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement
- 200 heures de travail au cours des 2 derniers mois
- présence dans l'entreprise le dernier jour de travail précédant le jour
férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation
d'absence préalablement accordée.
Attention :
Un employeur ne peut pas imposer la récupération des jours
fériés chômés.
La journée de solidarité
La récente loi du 30 juin 2004 a créé une
journée de solidarité à l'égard des personnes âgées et handicapées.
Désormais, une journée supplémentaire dans l'année doit être travaillée,
sans être rémunérée. En contrepartie, l'employeur devra verser une contribution
de solidarité pour l'autonomie de ces personnes.
Pour un salarié à
temps complet, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail. Cette
durée doit être réduite proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
A noter
- Pour les cadres en forfait jours, la convention sera majorée d'une
journée. Le nombre de jours travaillés passe donc de 217 à 218 jours par an.
- Le salarié ne peut pas refuser d'effectuer cette Journée de solidarité. A
défaut, il commet une faute et s'expose donc à une sanction disciplinaire.
Chaque salarié effectuera une seule journée de
solidarité par an. En cas de changement d'employeur, les heures travaillées le
cas échéant seront alors des heures supplémentaires, donnant lieu à majoration
de salaire ou repos compensateur. Le salarié pourra également refuser d'exécuter
ces heures, sans commettre de faute.
La journée de solidarité est
fixée :
- soit par convention ou accord collectif, à la place d'un jour RTT, d'un
jour férié chômé autre que le 1er mai, ou de tout autre jour précédemment non
travaillé (un samedi par exemple) ;
- à défaut, il s'agira du lundi de Pentecôte.
Attention :
La journée de solidarité ne pourra pas être effectuée un
dimanche.
L'employeur pourra fixer unilatéralement la journée
de solidarité dans certains cas :
- le lundi de Pentecôte est travaillé : sont concernées les entreprises
fonctionnant en continu ou ouvertes toute l'année, ou dans lesquelles le lundi
de Pentecôte n'est pas un jour férié chômé ;
- le lundi de Pentecôte est non-travaillé pour certains salariés : il s'agit
de leur jour de repos hebdomadaire, ou ils travaillent à temps partiel.
A noter
La Journée de solidarité pourra être fractionnée en heures, à
condition qu'elle corresponde bien à 7 heures de travail supplémentaires par
an.
L'horaire de travail étant en principe collectif, la
journée de solidarité s'effectuera collectivement, sauf pour les salariés
bénéficiant de repos par roulement.
Les heures travaillées au titre
de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne sont pas rémunérées.
Les heures effectuées au-delà de 7 heures seront payées, le cas échéant suivant
le régime des heures supplémentaires.
A noter :
L'administration recommande de faire apparaître clairement la
journée de solidarité sur le bulletin de paie, de manière à prouver qu'elle a
bien été effectuée.
LES « PONTS »
L'employeur, la convention collective ou un usage
peuvent permettre d'effectuer un « pont » entre un jour férié et un jour de
repos hebdomadaire. Le personnel est alors autorisé à ne pas travailler pendant
la journée précédant ou suivant le jour férié, sans que le salaire soit pour
autant diminué.
Attention :
L'employeur pourra imposer de récupérer ce pont un autre
jour.
Mise à jour : mai 2006