Aménagements du temps de travail

LE TRAVAIL DE NUIT

La définition du travail et du travailleur de nuit

Qu’est ce que le travail de nuit ?

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.

Le travail de nuit est défini comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Exceptions :

Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir une période différente, entre 21 heures et 7 heures. Mais dans tous les cas, elle devra comprendre l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.
Pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographique, de spectacles vivants et de discothèque, la période de nuit est fixée entre 24 heures et 7 heures. Les conventions et accords collectifs peuvent prévoir une autre période, à condition qu’elle comprenne l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures.

La mise en place du travail de nuit est strictement encadrée par la loi, qui exige la conclusion d’un accord collectif particulier, ou à défaut l’autorisation de l’inspection du travail.

L’accord collectif doit mentionner :

les motifs du recours au travail de nuit
les contreparties accordées aux salariés (repos compensateur ou compensation salariale)
des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation
l’organisation des temps de pause.

L’autorisation de l’inspecteur du travail doit intervenir dans les 30 jours suivant la demande de l’employeur. Celui-ci doit indiquer :

le motif du recours au travail de nuit
les éléments justifiant que des négociations ont été engagées pour la conclusion d’un accord sur ce sujet
les contreparties accordées aux salariés
les temps de pause
la prise en compte des impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs de nuit.

Il doit joindre à la demande l’avis des délégués syndicaux et du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel).

Qu’est ce qu’un travailleur de nuit ?

Est travailleur de nuit tout salarié (sauf pour le personnel roulant et navigant du secteur des transports) qui accomplit :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
ou un nombre minimal d'heures de travail de nuit au cours d'une période de référence, ce nombre minimal d’heures et cette période de référence étant alors fixés par la convention collective.

A noter :

Lorsque la convention collective ne fixe pas la période de référence et le nombre minimal d’heures de nuit, le salarié est considéré comme travailleur de nuit s’il accomplit 270 heures de travail de nuit au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Tous les salariés peuvent travailler de nuit, hommes et femmes.

Quelles sont les limites à la durée du travail de nuit ?

La durée maximum du travail, ainsi que le temps minimum des repos, sont aménagés en ce qui concerne le travailleur de nuit.

Ainsi, tout travailleur de nuit :

ne peut travailler plus de 8 heures par nuit (sauf dérogations propres à certaines activités et strictement encadrées)
ne peut travailler plus de 40 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (sauf dérogations strictement encadrées pouvant prévoir jusqu’à 44 heures)
a obligatoirement droit à 11 heures de repos quotidien après chaque période de travail.

Quelles sont les contreparties au travail de nuit ?

Une contrepartie doit obligatoirement être prévue. Elle est fixée par accord collectif, ou par l’employeur après consultation des représentants du personnel :

obligatoirement sous forme de repos
et parfois en plus sous forme financière.

A noter :

Dans certains secteurs d’activité (presse, radio, télévision…), lorsque la durée du travail est inférieure à la durée légale, les compensations ne pourront être que salariales.

La surveillance médicale du travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est soumis à un suivi médical renforcé. Avant d’être affecté à un poste de nuit, le salarié doit être examiné par le médecin du travail, qui dressera une fiche d’aptitude à occuper un poste de nuit. Cette fiche devra être renouvelée tous les 6 mois.

Le médecin du travail devra être informé de toutes ses absences pour maladie.

A tout moment, le salarié peut demander un examen médical.

A noter :

Le médecin du travail a une mission importante. Il doit étudier les conditions de travail, et les répercussions du travail de nuit sur le rythme biologique des salariés.

Travailler la nuit, une obligation ?

Le passage à un travail de nuit

En principe, le salarié peut refuser de passer d'un horaire de jour à un horaire de nuit, puisqu’il s’agit d’une modification de son contrat de travail.

Pour en savoir plus sur cette notion de modification du contrat de travail, reportez-vous à notre dossier "Aléas de la vie professionnelle".

Toutefois, si le travail de nuit est inhérent à l'activité de l'entreprise, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Le salarié ne peut alors pas refuser cette modification, au risque de commettre une faute et d’être licencié.

Exemple : entreprise fonctionnant en continu.

Dans tous les cas, si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du salarié ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement.

Le passage à un travail de jour

Le travailleur de nuit qui informe son employeur de son intention de travailler le jour est prioritaire dès qu’un poste de jour correspondant à sa catégorie professionnelle ou équivalent se libère ou est créé dans l’entreprise ou dans un autre établissement.

A noter :

Il est conseillé de formuler cette demande par écrit et de l’envoyer par courier recommandé avec accusé de réception.

En cas d’obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le transfert d’un poste de nuit à un poste de jour peut être demandé. L’employeur pourra le refuser, à condition de motiver ce refus, au risque de commettre un abus de droit.

Si le médecin du travail constate que l’état de santé du travailleur de nuit exige son transfert à un travail de jour, l’employeur devra trouver un poste correspondant à sa qualification et le plus similaire possible à son ancien emploi. Il pourra le licencier pour inaptitude, si et seulement si le salarié refuse ce poste ou si aucun poste de jour correspondant n’est disponible.

Le travail de nuit de la femme enceinte

La salariée enceinte ou le médecin du travail peuvent demander son affectation à un poste de jour pendant toute la durée de la grossesse et le congé légal postnatal, sans que cela entraîne une quelconque diminution du salaire.

Si cela s'avère impossible, l’employeur doit l’en informer par écrit en justifiant cet empêchement. Le contrat de travail sera alors suspendu jusqu'au début du congé de maternité. La salariée conservera le même niveau de rémunération : elle sera composée d'une allocation journalière versée par la CPAM et d'un complément versé par l’employeur.

Pour plus d’informations sur le travail de la femme enceinte, reportez-vous à notre dossier « La maternité »

Le travail de nuit des mineurs

L’employeur ne peut pas faire travailler la nuit un mineur salarié ou stagiaire en milieu professionnel dans le cadre de la scolarité ou d'un enseignement alterné.

L’interdiction concerne le travail effectué :

entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16 ans à 18 ans
entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans.

L'inspecteur du travail peut néanmoins accorder certaines dérogations pour les établissements commerciaux, du spectacle, ainsi que les professions de la boulangerie, de l'hôtellerie et de la restauration.

Enfin, le travail entre minuit et 4 heures du matin :

est strictement interdit pour les jeunes de moins de 16 ans
peut exceptionnellement être autorisé pour les jeunes de 16 à 18 ans, pour des travaux passagers destinés, notamment, à prévenir des accidents imminents.

Un repos compensateur équivalent doit leur être accordé dans un délai de 3 semaines.

LE TRAVAIL EN CYCLES

Qu’est ce qu’un travail en cycles ?

Un cycle de travail est une période brève et répétitive (8 à 12 semaines maximum) pendant laquelle la durée du travail est répartie inégalement.

Un cycle doit toujours se reproduire à l’identique.

Exemple : semaine 1 : 40 heures, semaine 2 : 32 heures, semaine 3 : 39 heures.

Il permet à l’employeur de prendre en compte les variations régulières d'activités. La durée du travail est calculée dans le cadre de ce cycle et non plus de la semaine. Ce sont généralement les entreprises travaillant en continu qui utilisent cet aménagement.

Exemple : entreprises de la sidérurgie, de la chimie, du verre…

L’employeur ne peut y recourir qu’après respect d’une procédure légalement encadrée (conclusion ou soumission à un accord collectif particulier, ou décision unilatérale après consultation du CE).

Comment seront calculées les heures supplémentaires ?

Il faut calculer le total des heures travaillées au cours d’un cycle, puis faire une moyenne sur la semaine.
Toutes les heures dépassant la moyenne de 35 heures par semaine seront alors considérées comme des heures supplémentaires.

Exemple : semaine 1 : 40 heures, semaine 2 : 32 heures, semaine 3 : 39 heures.
Total : 111 heures sur 3 semaines, soit une moyenne de 37 heures par semaine. Cela fait 2 heures supplémentaires par semaine, et donc 6 heures supplémentaires pour ce cycle.

La rémunération dans le cadre des cycles de travail

L’accord collectif peut prévoir le lissage de la rémunération : elle sera alors identique chaque mois, indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées.

LA MODULATION

Qu’est ce que la modulation ?

La modulation permet de répartir la durée du travail sur toute ou partie de l'année, dans la limite de 1607 heures, en augmentant les horaires en période de haute activité et en les réduisant en période de basse activité.

Les périodes de hautes activités (exemple : 42 heures par semaine) et de basse activité (exemple : 27 heures par semaine) se compensent sur l’année pour que la durée annuelle soit de 35 heures par semaine en moyenne (au total, 1607 heures par an).

Lors des périodes de haute activité, la durée du travail ne pourra pas dépasser :

10 heures par jour
48 heures par semaine
44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

A noter :

La modulation peut également concerner les salariés à temps partiel. La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle peut varier, dans la limite d’un tiers en plus ou en moins.

Comment est mise en place la modulation ?

Cet aménagement ne peut être mis en place que si accord collectif de branche étendu ou d’entreprise le prévoit.

L’accord doit préciser :

les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ;
les modalités de recours au travail temporaire ;
les conditions de recours au chômage partiel ;
le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et de ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période ;
le délai de prévenance (s’il est inférieur à 7 jours ouvrés) en cas de modification des horaires ;
les contreparties accordées aux salariés.

L’accord peut également prévoit le lissage des rémunérations : le salaire mensuel est fixe. Il est calculé sur la base de l’horaire mensuel moyen, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Comment sont calculées les heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ne sont plus décomptées sur la semaine, mais sur l’année ou une partie de l’année.

Il existe 2 types d’heures supplémentaires.

Chaque heure travaillée au delà de la limite hebdomadaire est une heure supplémentaire.

Exemple : en haute activité, la semaine est fixée à 40 heures. Si le salarié effectue 41 heures de travail, il a fait une heure supplémentaire.
En basse activité, la semaine est fixée à 27 heures. Si le salarié effectue 30 heures de travail, il a fait 3 heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures dans l’année sont aussi des heures supplémentaires.

Il y a donc 2 situations :

soit elles dépassaient la limite hebdomadaire fixée. Elles ont donc déjà été considérées comme des heures supplémentaires en cours d’année et ne pourront pas être compensées à nouveau (cela aboutirait à les compenser deux fois).
soit elles ne dépassaient pas la limite hebdomadaire fixée. Elles seront cette fois-ci considérées et compensées comme heures supplémentaires.

Exemple : 1619 heures travaillées sur l’année donnent 12 heures supplémentaires. 5 de ces heures ont déjà été considérées comme heures supplémentaires en cours d’année car elles dépassaient la limite hebdomadaire fixée. La régularisation annuelle donne donc 7 heures supplémentaires.

A noter :

Dans le cadre de la modulation, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Au-delà, l’employeur devra solliciter l’accord de l’inspecteur du travail pour faire effectuer des heures supplémentaires.

LE TRAVAIL INTERMITTENT

Définition

Le travail intermittent se caractérise par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Il a 2 objectifs :

« prendre en compte la spécificité des secteurs professionnels connaissant d'importantes fluctuations d'activité sur l'année liées notamment au rythme scolaire, au tourisme, aux spectacles, au cycle des saisons et de permettre aux entreprises de ces secteurs de s'y adapter en leur donnant la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents pour pourvoir des emplois permanents, s'agissant d'emplois comportant des périodes travaillées et non travaillées ;

assurer aux salariés intermittents une stabilité de la relation de travail et le bénéfice d'un certain nombre de garanties légales ».

Attention

Le travail intermittent ne peut pas être utilisé pour faire appel au salarié uniquement en cas de besoin spécifique.

Conditions du recours au travail intermittent

Conclusion d’un accord collectif

Il faut qu’une convention ou un accord collectif autorise le recours au travail intermittent. Il peut s’agir :

d’une convention ou d’un accord collectif étendu,
d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

Cet accord précise les catégories d’emploi concernées. Il doit s’agir d’emplois permanents, comportant une alternance de périodes travaillées et non-travaillées.

A noter

Les entreprises adaptées peuvent conclure des contrats de travail intermittents, même en l’absence d’accord collectif, avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Rédaction d’un contrat de travail écrit

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée (CDI). Il doit être écrit, et mentionner :

La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder 1/3 de cette durée, sauf accord du salarié.

Dans les secteurs où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l'accord collectif détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

La liste de ces secteurs doit être déterminée par décret.

Statut du salarié intermittent

Le salarié bénéficient des mêmes droits qu’un salarié à temps complet, sauf si la convention ou l’accord collectif comporte des modalités spécifiques.

La rémunération peut être lissée sur l’année, selon des modalités prévues par l’accord collectif. Elle est donc indépendante de l’horaire réellement effectué. Chaque mois, le salarié perçoit le même salaire.