Salariés du particulier employeur

Sont considérés comme employés de maison les salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques. Il peut s’agir de travaux ménagers, d’assistance à domicile, de garde d’enfants…

La convention collective du particulier employeur du 24 novembre 1999 (brochure n° 3180) réglemente cette relation de travail particulière.

EMBAUCHE DU SALARIE

Démarches administratives

Le particulier qui souhaite embaucher un salarié doit tout d’abord s’assurer que celui-ci est immatriculé à la sécurité sociale. Si ce n’est pas le cas, il doit adresser, dans les 8 jours de l’embauche, une déclaration d’emploi à la CPAM du domicile du salarié.

Le particulier doit également être immatriculé en tant que particulier employeur à l’URSSAF. Il doit pour cela remplir un imprimé retiré auprès de cet organisme.
C’est ici que l’employeur choisit s’il déclare le salaire sur une base réelle ou forfaitaire (voir plus bas).

A noter

L’employeur devra également s’inscrire auprès d’un centre de médecine du travail.

Contrat de travail

Le contrat de travail doit impérativement être écrit. Il est rédigé à l’embauche, ou au plus tard à la fin de la période d'essai. Dans ce dernier cas, une lettre d’embauche est établie lors de l’engagement. Elle précise la durée de la période d'essai.

Le contrat de travail peut être un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée. Il est soumis aux dispositions du Code du travail relatives à chacun de ces contrats.


En cas d’utilisation du CESU (Chèque Emploi Service Universel), celui-ci remplace l’obligation de rédiger un contrat si la durée du travail ne dépasse pas :

• 8 heures par semaine
• ou 4 semaines consécutives dans l’année.

A noter

Classification

La grille de classification de la convention collective comporte 6 niveaux (débutant, puis niveaux 1 à 5). Les salariés sont classés en fonction de leur qualification, de leur expérience, des responsabilités qui leur sont confiées.

La convention distingue :

• les emplois à caractère familial : le salarié assume une responsabilité auprès de personnes (enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non). Ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.
• les emplois à caractère ménager.

Cela a une incidence sur le temps de travail, et notamment sur les heures de présence responsable (voir plus bas, paragraphe sur la durée du travail).

Période d’essai

L’essai est limité à un mois. Sa durée doit être précisée par écrit lors de l’embauche, dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

La période d'essai peut être renouvelée une fois, à condition que le salarié en ait été informé par écrit avant le terme de l’essai initial.

Pendant l’essai, le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité.

Surveillance médicale

Le salarié sera soumis, comme tout salarié :

• à une visite médicale d’embauche
• à une visite médicale périodique, tous les 2 ans
• à une visite médicale de reprise en cas d’arrêt de travail de plus de 21 jours, de congé de maternité, et d’arrêt de travail de plus de 8 jours suite à un accident du travail.

L’employeur doit donc être affilié à un service interentreprises de médecine du travail.

TEMPS DE TRAVAIL, REPOS ET CONGES

Durée du travail

Le temps de travail effectif correspond aux heures pendant lesquelles le salarié exerce un réel travail matériel. La convention collective fixe à 40 heures par semaine la durée du travail effectif.

Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu. Une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d’une heure de travail effectif.

Pour les emplois sans heure de présence responsable, si le salarié reste à la disposition de l’employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine, seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 40 heures par semaine. Elles donnent lieu à un paiement majoré, ou à repos compensateur pris dans les 12 mois.

Les heures supplémentaires se calculent en principe sur la semaine (du lundi 0 h au dimanche minuit). Elles ne peuvent pas dépasser :

• 10 heures par semaine
• 8 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

A noter

La majoration des heures supplémentaires est :

• 25 % pour les 8 premières
• 50 % pour les suivantes.

Travail de nuit

La présence de nuit s’entend de l’obligation pour le salarié de dormir sur place dans une pièce séparée, tout en étant tenu d’intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction.

Cette présence de nuit est limitée à 12 heures.


Le salarié ne pourra pas effectuer plus de 5 nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.

A noter

La présence de nuit doit être prévue au contrat

Le salarié perçoit une indemnité forfaitaire au moins égale à 1/6 du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif. Cette indemnité sera majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions.

Attention

A noter

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. Le jour de repos doit figurer sur le contrat de travail.

Lorsque le salarié est amené à travailler exceptionnellement le dimanche, il bénéficie d’un paiement majoré de 25 % ou d’un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions.

A ces 24 heures, s’ajoute une demi-journée qui doit être prévue dans l’horaire de travail.

Congés payés

Pour avoir droit à des congés payés, le salarié doit avoir travaillé au moins un mois pour le même employeur au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai de l’année suivante).

Il acquiert alors 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours). Lorsque le nombre de jours acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur.

La durée du congé annuel est donc au maximum de 30 jours ouvrables (5 semaines).

A noter

Certaines périodes non-travaillées permettent l’acquisition de congés payés :

• les périodes de congés payés de l’année précédente,
• les congés pour événements personnels,
• les jours fériés chômés,
• les congés de formation continue,
• les congés de maternité et d’adoption,
• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque,
• les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’un an.

C’est l’employeur qui fixe les dates des congés payés, à défaut d’accord avec le salarié. Il doit l’en informer au moins 2 mois à l’avance.

Le salarié doit bénéficier d’un congé principal de 12 jours ouvrables consécutifs (2 semaines) entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord entre les parties.

Les congés pris en dehors de cette période donnent droit à des congés supplémentaires pour fractionnement :

• 2 jours ouvrables si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 6 jours ou plus ;
• 1 jour ouvrable si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

Attention

Lorsqu’il prend ses congés payés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Il existe 3 formules pour calculer son montant, sachant que l'on retient la plus avantageuse :

• La méthode du 10e : par cette règle, l'indemnité est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de l'année de référence écoulée (c’est-à-dire en général, les salaires cumulés du 1er juin au 31 mai). Ce calcul est valable pour 30 jours de congés. Pour un nombre inférieur de jours, ce montant doit être réduit proportionnellement.
• La méthode du maintien du salaire : l'indemnité est ici égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
• La méthode du 6e : la rémunération due par jour ouvrable est égale au 1/6 du salaire hebdomadaire.

A noter

Attention

Congés pour événements familiaux

Le salarié bénéficie de jours de congés rémunérés à l’occasion de certains événements, à condition de les justifier auprès de son employeur.

Il a droit, sans condition d’ancienneté :

• pour son mariage : 4 jours ouvrables,
• mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable,
• décès de son conjoint ou d’un enfant : 3 jours ouvrables,
• décès de son père ou de sa mère : 1 jour ouvrable,
• naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.

S’il a 3 mois d’ancienneté, il peut également prétendre :

• décès de son beau-père ou de sa belle-mère (père ou mère de son époux(se)) : 1 jour ouvrable,
• décès d’un frère ou sœur : 1 jour ouvrable,
• présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ces jours de congé doivent être pris en accord avec l’employeur dans les jours qui entourent l’événement.

A noter

En cas de maladie ou accident d’un enfant, le salarié a droit à des jours de congés non rémunérés :

• 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an,
• 3 jours par an si l’enfant a entre 1 et 16 ans,
• 5 jours par an si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

Jours fériés

Le 1er mai

Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.

Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100%.

Les autres jours fériés

Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Ils ne peuvent pas entraîner de baisse de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :

• 3 mois d’ancienneté chez le même employeur ;
• présence le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le 1er jour qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée ;
• s’il travaille à temps complet, avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
• s’il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d’heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.

REMUNERATION DU SALARIE

Salaire

Le salaire ne peut pas être inférieur au SMIC, ou au minimum conventionnel. Il convient de distinguer :

• lorsque le salarié effectue des horaires réguliers, il doit être mensualisé. Son salaire mensuel est obtenu en effectuant le calcul suivant : taux horaire x horaire hebdomadaire x 52 / 12.

Pour un temps complet, le salaire est calculé sur la base de 174 heures mensuelles.

• lorsque les horaires sont irréguliers, le salaire est obtenu en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures travaillées dans le mois.

Le salaire minimum conventionnel est majoré en fonction de l’ancienneté :

• 3 % après 3 ans,
• plus 1 % par an jusqu’à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur.

Attention

Le paiement des salaires se fait à date fixe, au moins une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois. Un bulletin de paie est délivré au salarié en même temps.

A noter

Le CESU (Chèque Emploi Service Universel)

Le CESU remplace depuis le 1er janvier 2006 le chèque emploi service. Il permet de simplifier les formalités liées à l’emploi d’un salarié : il comporte un volet pour rémunérer le salarié, et un volet adresser au Centre National du CESU (CNCESU) qui tient lieu de déclaration.
C’est ensuite le CNCESU qui calcule les cotisations sociales, et adresse au salarié une attestation ayant la valeur d’une fiche de paie.

De plus, le particulier employeur bénéficie d’avantages fiscaux (réduction d’impôt sur le revenu).

A noter

Il existe 2 types de CESU :

• le CESU bancaire : c’est l’ancien chèque emploi service. Il s’utilise comme un chèque bancaire. L’employeur peut se le procurer auprès de sa banque.
• le CESU préfinancé : le principe est identique à celui du ticket restaurant. Le salarié reçoit de son employeur un titre de paiement, lui permettant de rémunérer son propre salarié.

Le CESU peut être utiliser pour employer un salarié qui exerce l’une de ces activités :

• activités à domicile :
• entretien de la maison et travaux ménagers,
• petits travaux de jardinage,
• prestations de petit bricolage dites « hommes toutes mains »,
• garde d'enfant à domicile,
• soutien scolaire et cours à domicile,
• assistance aux personnes âgées ou aux autres personnes qui ont besoin d'une aide personnelle à leur domicile, à l'exception d'actes de soins relevant d'actes médicaux,
• assistance aux personnes handicapées y compris les activités d'interprète en langue des signes, de technicien de l'écrit et de codeur en langage parlé complété,
• garde malade à l'exclusion des soins,
• assistance informatique et Internet à domicile,
• soins et promenades d'animaux domestiques, pour les personnes dépendantes,
• soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes,
• gardiennage et surveillance temporaire, à domicile, de la résidence principale et secondaire,
• assistance administrative à domicile.

• activités partiellement réalisées en dehors du domicile, à la condition que la prestation fasse partie d'une offre de services incluant un ensemble d'activités effectuées à domicile :
• préparation des repas à domicile, y compris le temps passé aux commissions,
• livraison de repas à domicile,
• collecte et livraison à domicile de linge repassé,
• aide à la mobilité et au transport de personnes ayant des difficultés de déplacement lorsque cette activité est incluse dans une offre de services d'assistance à domicile,
• prestation de conduite du véhicule personnel des personnes dépendantes, du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives,
• accompagnement des personnes âgées ou handicapées en dehors de leur domicile (promenades, transports, actes de la vie courante),
• livraison de courses à domicile.

A noter

Le salaire versé est fixé par accord entre le salarié est l’employeur. Il ne peut pas être inférieur au SMIC ou au salaire conventionnel minimum (voir plus haut). Il doit être majoré de 10 % au titre des congés payés.

Sur ce salaire, seront calculées les cotisations sociales. Elles peuvent l’être sur 2 bases, au choix de l’employeur :

• la base réelle : les cotisations sont calculées sur la base du salaire réellement versé. Le salarié bénéficie ici d’une couverture plus importante.

L’employeur bénéficie d’un allègement de 15 points des cotisations patronales (environ 50 %).

• la base forfaitaire : les cotisations sont calculées sur la base du SMIC, majoré de 10 % au titre des congés payés. La couverture du salarié est réduite.

L’employeur reçoit un avis détaillé des cotisations dues. Elles seront prélevées à la fin du mois.

Logement de fonction

L’employeur peut mettre un logement de fonction à la disposition de l’employeur. Il est un accessoire du contrat de travail. Il doit être évalué, et figurer sur le bulletin de paie. Il est déduit du salaire net.

Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat, au terme du préavis.

Lorsque le contrat de travail est suspendu et pendant le préavis, le logement ne peut pas être repris par l’employeur sans l’accord du salarié.
Cependant, si le salarié n’occupe pas le logement, l’employeur pourra, après l’en avoir informé, y loger un remplaçant. L’employeur aura alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer.

Le logement devra être décent : il doit être pourvu d’une fenêtre, d’un éclairage convenable, d’un moyen de chauffage approprié et équipé d’une installation sanitaire normale. A défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l’employeur.

Indemnisation de la maladie

Le particulier employeur et son salarié cotisent auprès d’un régime de prévoyance. Celui-ci complète les indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail.

Pour bénéficier de ce complément, le salarié doit justifier de 6 mois d’ancienneté chez le même employeur. Son indemnisation s’élève alors à 100 % de son salaire net, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Les indemnités complémentaires sont versées après un délai de carence de 10 jours en cas de maladie. En cas d’accident du travail, aucun délai de carence n’est appliqué.

Durée de cette indemnisation :

• si le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale : jusqu’à cessation du paiement de ces indemnités
• pour les autres salariés : jusqu’au 1095e jour de maladie continue (délai de carence compris). En cas d’arrêts successifs, la durée de 1 095 jours est reconstituée si entre 2 arrêts la reprise du travail est au moins égale à 6 mois. Dans le cas contraire, les arrêts se cumulent dans la limite de 1 095 jours.

L’indemnisation cesse si le salarié perçoit une rente d’invalidité ou au 1er jour de sa retraite ou à 65 ans. Si le salarié a plus de 65 ans, l’indemnisation s’arrête au 180e jour d’arrêt continu.

RUPTURE DU CONTRAT

Démission

La démission du salarié doit résulter d’une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

La réception de la lettre de démission par l’employeur marquera le début du préavis. La convention collective le fixe à :

• 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
• 2 semaines pour le salarié ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
• 1 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté.

L’ancienneté est définie comme les services continus effectués chez le même employeur depuis la date d’engagement du contrat en cours, qu’il s’agisse d’un contrat à temps complet ou à temps partiel.

Les périodes non travaillées suivantes sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté :

• congés payés ;
• congés de maternité et d’adoption ;
• accident du travail ou maladie professionnelle, à l’exclusion de l’accident du trajet ;
• congés de formation ;
• congé parental pour la moitié de sa durée.

Attention

Départ en retraite

Le salarié âgé de 60 ans au moins peut manifester son intention de prendre sa retraite. Il est tenu de respecter un préavis égal au préavis de licenciement (voir plus bas).

Attention

L’employeur devra lui verser une indemnité de départ en retraite égale à :

• 1/2 mois de salaire brut après dix ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire brut après 15 ans d’ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire brut après 30 ans d’ancienneté.

Cette indemnité se calcule sur le même salaire de base que l’indemnité de licenciement (voir plus bas).


L’indemnité de départ en retraite est soumise à cotisations sociales. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 3 050 €.

Licenciement

Le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse. Il s’agit d’un licenciement.

Procédure de licenciement

La procédure de licenciement est simplifiée pour le particulier employeur. Elle est la suivante :

• Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien, c’est à dire qu’un licenciement est envisagé.
• Entretien avec le salarié : l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
• Notification de licenciement : s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre ne pourra être expédiée moins d’un jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable.

A noter

La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. Le particulier employeur n’étant pas une entreprise, les dispositions du Code du travail réservées aux entreprises ne lui sont pas applicables.
Par conséquent, la lettre de licenciement n’a pas à préciser s’il s’agit d’un motif économique. Le salarié ne peut pas se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement, ni bénéficier d’une priorité de réembauchage.

Préavis de licenciement

La date de la première présentation par La Poste de la lettre de notification du licenciement fixe le point de départ du préavis. Celui-ci sera de :

• une semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté ;
• un mois pour le salarié entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
• deux mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté

Attention

Lorsque le salarié exécute son préavis, il a droit, pour rechercher un nouvel emploi :

• s’il a moins de 2 ans d’ancienneté, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables,
• s’il a plus de 2 ans d’ancienneté, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Ces heures ne doivent pas donner lieu à une diminution de salaire.

Elles sont prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. L’employeur et le salarié peuvent également s’entendre pour cumuler ces heures en fin de préavis.

Si le salarié trouve un nouvel emploi, il n’est pas tenu d’effectuer la totalité de son préavis. Il peut, sur présentation d’un justificatif, cesser le travail, à condition qu’il ait effectué 2 semaines de préavis. L’employeur n’a alors plus à le rémunérer.

Il est possible de dispenser le salarié de son préavis. Lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de cette dispense, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait travaillé pendant cette période.

Si au contraire c’est le salarié qui sollicite la dispense, et que l’employeur accepte, ce dernier ne versera aucune indemnité compensatrice.

Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute lourde ou de faute grave, le salarié ayant 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité de licenciement. Son montant est le suivant :

• pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/10ème de mois par année d’ancienneté ,
• pour les années au-delà de 10 ans : 1/6ème (1/6ème = 1/10ème + 1/15ème) de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Cette indemnité se calcule sur la base des salaires bruts des 12 ou 3 derniers mois précédant la notification du licenciement, selon le plus avantageux pour le salarié. Lorsque le calcul s’effectue sur les 3 derniers mois de salaires, les primes et gratifications à caractère annuel sont prises en compte au prorata temporis.
 

L’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date de versement (186 408 € en 2006) ;
• le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective ou, à défaut, par la loi, sans limitation de montant.

Mise à la retraite par l’employeur

L’employeur ne peut mettre le salarié à la retraite que si :

• celui-ci a 65 ans
• et peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

L’employeur doit alors simplement informer le salarié de sa décision. Il est préférable de lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception.

Les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement.

L’indemnité de mise à la retraite versée par l’employeur est équivalente à l’indemnité de licenciement, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Elle est exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu à hauteur du montant le plus élevé entre :

• 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur dans la limite de cinq fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date de versement (155 430 € en 2006) ;
• le montant de l'indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective ou, à défaut, par la loi sans limitation de montant.

Inaptitude physique du salarié

Le médecin du travail peut constater l’inaptitude du salarié à exercer son emploi, après 2 examens médicaux à 15 jours d’intervalle.

L’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour :

• tenter de reclasser le salarié
• ou, si ce reclassement est impossible, le licencier.

Si le salarié n’est pas licencié ou reclassé dans le délai d’un mois, l’employeur devra reprendre le versement des salaires.

Décès de l’employeur

Le décès de l’employeur met fin au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers.

La date du décès de l’employeur fixe le départ du préavis.

Le salarié recevra :

• son dernier salaire ;
• les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles il peut prétendre compte tenu de son ancienneté au moment du décès ;
• son indemnité de congés payés s’il lui restait des congés à prendre.

Documents obligatoires

Au terme de son contrat de travail, quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail : il indique la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;
• une attestation Assedic (sauf en cas de départ en retraite)
• un reçu pour solde de tout compte, éventuellement (il ne s’agit plus d’un document obligatoire).

A noter

Mise à jour : janvier 2007