Assistante maternelle

Les assistants(es) maternels(lles) sont des personnes travaillant à leur domicile pour garder des enfants.
Pour pouvoir exercer cette activité, ils ont déposé une demande d’agrément au Conseil général.
Suite à cette procédure et sous certaines conditions, ils obtiennent le droit de garder un ou plusieurs enfants à leur domicile, moyennant rémunération.
Le statut des assistants(es) maternels(le) est reconnu et réglementé depuis peu : depuis 2004, la profession a sa propre convention collective.
Ce statut est dérogatoire en de nombreux points à celui du Code du travail appliqué aux autres salariés, notamment en ce qui concerne la rémunération, le temps de travail, la rupture du contrat…..

L’agrément

Toute personne qui accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile, moyennant rémunération, doit avoir été agréée en qualité d’assistant(e) maternel(le) par le président du conseil général du département où elle réside.
Pour accorder l’agrément, le Conseil général va essentiellement se baser sur les conditions d’accueil de l’enfant qui doivent garantir sa santé, sa sécurité, et son épanouissement (Article L.421-1 du Code de l’action sociale et des familles).
Le candidat doit maîtriser le français oral.

Si l’agrément est accordé, l’assistant(e) maternel(le) pourra :

• Bénéficier d’une formation pour l’accueil des enfants

Les assistant(e) maternel(le)  doivent avoir reçu une formation de 60h répartie au cours des 5 ans que dure l'agrément, dont 20 h dans les 2 première années d'agrément. A l'issue de cette période, elles/ils peuvent demander un renouvellement de cet agrément.
 

•  Etre déclaré(e) à la Caisse d’allocation familiale (CAF)

• Bénéficier d’une protection sociale

L’agrément est délivré pour cinq ans (en général). Au bout de cette période il faudra demander son renouvellement.

ATTENTION :

La décision concernant l’agrément est donnée dans les trois mois qui suivent le dépôt de la demande par l’assistant(e) maternel(le) potentiel(le).
Si aucune réponse n’est donnée dans le délai de trois mois, l’agrément est acquis.
Le nombre d'enfant(s) que l'assistant(e) maternel(le) peut garder est précisé dans l’agrément.
Il peut être de 1 à  3 enfants maximum, sachant que dans des cas exceptionnels le Conseil Général peut autoriser l’accueil de 4 enfants.
Si l’agrément a été autorisé pour moins de trois enfants, le président du Conseil Général peut, sur demande, autoriser l’accueil de 3 enfants.

NOTE :

L’agrément précise également les conditions de garde autorisées : à la journée, en-dehors des heures d’école (avant et après l’école, pendant la pause de midi, les vacances….) ou permanent (de jour comme de nuit).

ATTENTION :

Les assistant(e) maternel(le) qui garderaient des enfants malgré un retrait d’agrément ou une suspension risquent des sanctions pénales.
Les parents également doivent être vigilants : en faisant garder leurs enfants par un assistant(e) maternel(le) qui ne serait pas agrée, ils n’auront pas droits aux avantages financiers de ce mode de garde : les aides de la Caisse d’allocations familiales et la réduction d’impôt.

L’embauche

Lors de l’embauche, la convention collective indique que l’employeur et l’assistant(e) maternel(le) ont un certain nombres d’obligations à remplir :

Vous embauchez un(e) assistant(e) maternel(le) :

1. S’assurer que le salarié est titulaire de l’agrément

2. Déclarer l’emploi à l’URSSAF, à la MSA, ou à la CAF ;

3. Vérifier l’assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;

4. Vérifier l’assurance automobile si l’assistant(e) maternel(le) va être amené à l’utiliser pour véhiculer les enfants ;

5. Établir un contrat de travail écrit ;

6. Établir mensuellement un bulletin de paie ;

7. Procéder à la déclaration nominative mensuelle ou trimestrielle des salaires.

Vous êtes assistant(e) maternel(le) :

1. Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toutes modifications d’agrément et de conditions d’accueil ;

2. Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ;

3. Communiquer les attestation d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ;

4. Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès ;

5. Conclure un contrat de travail écrit ;

Lors de l’embauche de l’assistant(e) maternel(le), l’employeur doit impérativement établir un contrat écrit en double exemplaire (un pour lui et l’autre pour le salarié).

Ce contrat doit impérativement comporter les éléments suivants :

• Identification des parties
• No d’identification employeur
• No URSSAF ou No PAJEMPLOI
• No de Sécurité Sociale du salarié
• Nom de l’enfant et date de naissance
• Date d’embauche
• Référence de l’agrément
• Assurance responsabilité civile professionnelle du salarié
• Assurance automobile (seulement si l’assistant(e) maternel(le) va être amené à utiliser son véhicule pour transporter les enfants)
• Durée période d’essai
• Périodes d’accueil et horaires
• Absences prévues de l’enfant
• Rémunération de l’accueil

• Salaire brut minimum statutaire
• Salaire brut horaire - Salaire net horaire
• Salaire brut mensuel - Salaire net mensuel

• Date de paiement
• Congés payés : Dates habituelles des congés
• Frais d’entretien
• Jours fériés travaillés ou chômés
• Repos hebdomadaire
• Consignes particulières et informations concernant l’enfant
• Santé :

• régime alimentaire
• médecin de référence
• oins ou médicaments
• consignes en cas d’urgence

• Autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d’urgence.
• Autorisation concernant les modes de déplacement de l’enfant : conduite à l’école, activités extra scolaires et autres (à préciser au contrat).
• Personnes autorisées à reprendre l’enfant au domicile de l’assistant(e) maternel(le).
• Personne à contacter en cas d’urgence en l’absence des parents.

En ce qui concerne la période d’essai (c’est la période où employeur et assistant(e) maternel(le) peuvent rompre le contrat sans procédure particulière), sa durée est variable :

• Si la durée d’accueil de l’enfant est de 1 à 3 jours par semaine, la période d’essai est de trois mois maximum
• Si la durée d’accueil de l’enfant est supérieure à 4 jours par semaine, la période d’essai est de 2 mois maximum.

La durée d’accueil

Normalement un salarié ne peut dépasser les durées de travail suivantes :

• 10 heures par jour (8 heures par jour pour les mineurs)
• 48 heures par semaine
• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Mais les assistants(es) maternels(les) ont un régime dérogatoire : ils peuvent accueillir un enfant 45 heures par semaine et 9 heures par jour.
De plus, le salarié a droit à un repos consécutif de 11 heures au minimum.


Par contre, la convention collective précise qu’il peut être dérogé à ces règles à titre exceptionnel, et si le salarié et l’employeur sont d’accord.

Ces dérogations doivent être liées à des impératifs prévisibles et non constants de l’employeur    ( ex : un déplacement occasionnel pour le travail) ou pour assurer l’accueil de l’enfant dans des situations exceptionnelles et imprévisibles (ex : les professeurs de l’enfant sont en grève).
Dans ce cas, l’accueil peut éventuellement se faire la nuit.

Le contrat doit prévoir le nombre de semaines d’accueil et, dans la mesure du possible, les dates des semaines en question.

Si fixer les dates exactes des semaines d’accueil s’avère impossible, le contrat doit prévoir un délai de prévenance à respecter pour fixer ces dates.

Un délai de prévenance peut également être déterminé en cas de modification des dates fixées dans le contrat.

En cas de circonstances exceptionnelles, les parties peuvent se mettre d’accord pour qu’un nombre d’heures supérieur à celui au contrat soit effectué.

Le salarié a droit à un jour de repos hebdomadaire, qui doit être mentionné dans le contrat.
Ce jour est de préférence le dimanche, mais l’assistant(e) maternel(le) et l’employeur peuvent décider d’un autre jour.

ATTENTION :

La rémunération

Le calcul du salaire de l’assistant(e) maternel(le)

Le système de rémunération des assistants(e) maternels(le) est particulier :

Leur salaire horaire brut ne peut être inférieur à 1/8ème du salaire statutaire brut journalier.
Le salaire statutaire journalier est égal à 2,25 fois le SMIC horaire.

Dans la mesure où le SMIC horaire est actuellement de 8,27 euros de l’heure, l’assistant(e) maternel(le) ne peut être payé moins de 2,33 euros brut par heure d’accueil.
De plus, pour chaque jour d’accueil, le salarié a droit à une indemnité d’entretien qui ne peut être inférieure à 2,65 euros par jour.

Cette indemnité couvre les frais occasionnés par la garde de l’enfant : consommation d’eau, d’électricité, et de chauffage, achat de jeux….

• Si l’accueil de l’enfant est régulier, on procède à la mensualisation du salaire :

Le salaire est alors égal à :

salaire horaire brut de base × nombre d’heures d’accueil par semaine × (52 semaines/12 mois) ; (52 semaines est le nombre de semaines dans l’année)

Ce salaire est versé tous les mois, ainsi que durant les périodes congés payés.

• Si l’accueil se fait sur une année incomplète, le salaire est égal à :

salaire horaire brut de base × nombre d’heures d’accueil par semaine × (nombre de semaines programmées/12 mois).

• Si l’accueil est occasionnel, le salaire brut se calcule de la façon suivante :

 salaire horaire brut de base X le nombre d’heure d’accueil de l’enfant sur un mois.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, donc à partir de la 46ème heure de travail. Le salarié a droit à une majoration horaire qui est convenue entre les parties dans le contrat de travail.

L’employeur et le salarié sont donc libres de déterminer eux-mêmes quelle majoration sera appliquée aux heures supplémentaires effectuées par l’assistant(e) maternel(le).

La convention collective a prévu le cas où l’enfant est absent alors qu’il devait être gardé par l’assistant(e) maternel(le).

Ces absences sont rémunérées , sauf dans les cas suivants :

• des absences courtes, si le total de ces absences ne dépasse pas 10 jours d’accueil dans l’année

NOTE :

• si l’enfant est malade ou hospitalisé durant 14 jours consécutifs

NOTE :

Les congés payés

Détermination du nombre de jours de congés payés

Comme tous les salariés, l’assistant(e) maternel(le) a droit à 2,5 jours de congés payés par mois.
Lorsqu’on calcule le  nombre de jours de congés payés, il faut savoir que sont assimilés à de l’accueil effectué :

• les périodes de congés payés de l’année précédente,
• les congés pour événements personnels,
• les jours fériés chômés,
• les congés de formation professionnelle,
• les congés de maternité et d’adoption,
• les périodes, limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
• les jours pour appel de préparation à la défense nationale.
•  

ATTENTION :

Quand l’accueil de l’enfant se fait sur une année incomplète, le salarié aura quand même droit à 30 jours de congés, mais la part à laquelle il n’aurait pas eu droit normalement n’est pas payée.

L’indemnité de congés payés

En ce qui concerne l’indemnité de congés payés (c’est le salaire que l’assistant(e) maternel(le) va percevoir de l’employeur pendant son congé), elle se calcule selon deux formules.
On fait le calcul des deux façon et on retient la somme la plus avantageuse pour le salarié : c’est le montant qu’il percevra.

• Le maintien du salaire : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait gardé l’enfant pendant cette période
• La méthode du dixième : l’indemnité de congés payés est égale à 1/10ème de la rémunération brute que le salarié a touché au cours de l’année de référence.

ATTENTION :

De plus, la convention collective a prévu le cas  où l’année d’accueil est complète ou incomplète pour le versement de l’indemnité :

• Si l’année est complète, le salarié touchera son indemnité au moment où il prend ses congés payés, donc l’indemnité se substituera à son salaire
• Si l’année est incomplète le salarié touchera l’indemnité de congés payés en même temps que le salaire de base.

Les parties optent ensemble pour une des modalités suivantes de versement :

• Soit en une fois en juin
• Soit au fur et à mesure de la prise des congés payés
• Soit l’indemnité de congés payés globale est divisée par 12 et le salarié perçoit 1/12 par mois en plus de son salaire de base.

NOTE :

ATTENTION :

La prise des congés payés

La prise des congés payés se fait comme pour tous les salariés :

C’est l’employeur qui est compétent pour fixer les dates de prise de congés du salarié.

Le salarié peut prétendre à un congé payé de douze jours consécutifs entre le 1er  mai et le 31 octobre de chaque année, sauf si l’employeur et le salarié sont d’accord pour que se ne soit pas le cas.

Si arrivé à la période concernée le salarié a acquis moins de 12 jours de congés payés, il doit obligatoirement prendre tous les congés payés acquis et il doit le faire en continu.
Par exemple s’il a acquis 8 jours, il ne peut poser 5 jours en juillet et 3 en décembre : il doit tout prendre entre le 1er mai et le 31 octobre et en une fois.

Si l’assistant(e) maternel(le) a plusieurs employeurs, ils doivent se mettre d’accord entre le premier janvier et le premier mars au plus tard sur la dates des congés payés.
 Si aucun accord n’est trouvé entre les employeurs et l’assistant(e) maternel(le) , il/elle fixera lui-même 3 semaines de congés payés en été et une semaine en hiver.

NOTE :

Le décompte des congés payés

La durée des congés se calcule en jours « ouvrables », c’est-à-dire tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés.
Cela comprend donc le samedi, même si le salarié ne travaille pas habituellement ce jour-là.

Le décompte débute le premier jour où le salarié aurait dû accueillir l’enfant, et se termine le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.




Lorsque le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche, ce jour de repos est considéré comme jour non ouvrable en remplacement du dimanche.


L’employeur procèdera au même décompte pour les salariés à temps partiel.

ATTENTION :

Le cas du fractionnement des congés payés

Le fractionnement donne droit à des jours de congés payés supplémentaires pour le salarié.

C’est le cas lorsque les conditions suivantes sont remplies :

• le salarié a acquis plus de 12 jours de congés payés
• le solde restant de ces congés payés doit être pris en dehors de la période 1er mai/31 octobre, d’affilé ou non

Si ces conditions sont remplies, le salarié a droit à des jours de congés payés supplémentaires dans les limites suivantes :

• 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
• 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

L’employeur peut décider de fractionner les congés payés du salarié, mais seulement si ce dernier est d’accord pour le faire.

ATTENTION :

Les congés particuliers

Congés pour événements familiaux

L’assistant(e) maternel(le) peut bénéficier de congés payés supplémentaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Il faut cependant qu’il puisse justifier de l’événement concerné.
Il peut bénéficier de ces congés payés sans condition d’ancienneté ou dans certains cas d’au moins trois mois d’ancienneté chez le même employeur :

• sans condition d’ancienneté :

• mariage du salarié : 4 jours ouvrables,
• mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable,
• décès d’un enfant ou du conjoint ou du partenaire d’un PACS : 2 jours ouvrables,
• décès du père, de la mère, d’un grand-père ou d’une grand-mère : 1 jour ouvrable,
• naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.

• avec condition d’ancienneté de trois mois chez l’employeur :

• décès du beau-père ou de la belle-mère: 1 jour ouvrable,
• décès d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable,

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l’événement, ou si l’employeur est d’accord, dans les jours qui entourent l’événement.
Par contre, s’agissant des congés pris à l’occasion de la naissance ou de l’adoption, les trois jours ouvrables accordés  peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent la naissance ou l’adoption.

NOTE :

Les congés pour convenance personnelle

Des congés pour convenance personnelle peuvent être accordés par l’employeur à la demande du salarié.
Si l’employeur accepte, les jours de congés supplémentaire ne sont pas payés et ne sont pas pris en compte pour le calcul de la durée des congés payés.

La rupture du contrat

Le contrat de travail peut être rompu soit à l’initiative du salarié (démission) soit de l’employeur (retrait de l’enfant).

La démission de l’assistant(e) maternel(le)

Normalement, la loi n’impose pas de forme à la démission. Mais dans le cas de l’assistant(e) maternel(le) celui-ci doit impérativement faire connaître sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec accusé de réception.
La démission n’a pas besoin d’être motivée.

Le retrait de l’enfant

Si l’employeur décide de retirer l’enfant, quelle qu’en soit la raison, il y a rupture du contrat de travail.
Là également la notification de la décision doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception.

NOTE:

En cas de rupture du contrat de travail il y a un préavis à respecter. Celui-ci est de :

• 15 jours  pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté chez l’employeur ;
• 1 mois  pour un salarié ayant plus d’un an d’ancienneté chez l’employeur.

NOTE:

Le préavis est un délai préfix. Cela signifie qu’il ne peut pas être suspendu ni interrompu.

Ainsi, si le salarié tombe malade pendant son préavis, la fin de celui-ci ne sera pas reportée. Le préavis prendra fin à la date initialement prévue.

Seuls les congés payés suspendent le préavis. En effet, si le salarié prend ses congés en cours de préavis, celui ci sera retardé d’autant.

Seul l’employeur peut donner son accord pour que les congés ne retardent pas le préavis, et que celui ci prenne fin à la date initialement prévue.

Si une des parties ne respecte pas le préavis, celui qui est responsable de son inexécution doit à l’autre le montant de la rémunération qui aurait été versée si le salarié avait travaillé.

Les Conséquences de la rupture

Les sommes à remettre au salarié 

Le salarié a, selon le cas, droit à :

• l’indemnité compensatrice de congés payés

le salarié a droit à une indemnité pour les congés payés acquis et non pris à la date de la rupture.
Cette indemnité se calcule exactement comme l’indemnité de congés payés (voir plus haut)

• l’indemnité de rupture

sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde qui est à l’origine de la rupture, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à 1/120ème du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat (donc depuis la date d’embauche).

• la régularisation du salaire

Si l’accueil se fait sur une année incomplète il faudra que l’employeur procède à la régularisation : il devra comparer les heures réellement effectuées et celles qui ont été payées.

Le cas échéant, il devra régulariser la situation.

Les documents à remettre au salarié

A la fin du contrat (donc à la fin du préavis, effectué ou non), l’employeur devra remettre au salarié les documents suivants :

• le bulletin de salaire,
• un certificat de travail mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l’emploi.
• l’attestation ASSEDIC.

Cas de la rupture pour suspension ou retrait de l’agrément

Si la rupture du contrat intervient parce que l’agrément est suspendu ou retiré, l’employeur n’est pas responsable de cette rupture, et ne devra donc rien payer au salarié et aucun préavis n’est dû par l’un ou l’autre.
A la date de notification de la suspension de l’agrément ou de son retrait par le Conseil général, l’employeur doit avertir le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du retrait de l’enfant.
Le retrait de l’agrément ou sa suspension s’imposent au salarié et à l’employeur : le premier ne peut plus accueillir d’enfant et le second lui en confier.




Mise à jour : janvier 2007