Qu’est-ce que l’inaptitude ?
Le salarié peut, du fait des séquelles de la maladie, être
incapable d’exercer tout ou partie de ses anciennes fonctions. Il
devient alors inapte. Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou
psychique, totale ou partielle, temporaire ou définitive. Mais dans
tous les cas, cette inaptitude doit obligatoirement être constatée par
le médecin du travail.
Attention :
Ne pas confondre inaptitude et invalidité :
- l’inaptitude correspond à l’incapacité du salarié à occuper son ancien poste et relève des relations avec l’employeur
- l’invalidité correspond à la perte de salaire conséquente à cette incapacité et relève de la sécurité sociale (voir ci-dessous)
Ces 2 notions sont indépendantes : un salarié peut être déclaré inapte
par le médecin du travail mais valide par le médecin-conseil de la
CRAM, et inversement.
Comment est constatée l’inaptitude ?
L’inaptitude devra obligatoirement être constatée par le médecin du travail lors de la visite de reprise obligatoire :
- après 21 jours d’absences pour maladie
- en cas d’absences répétées pour des raisons de santé
Cet examen de reprise devra se dérouler au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise du travail.
C’est l’employeur qui doit l’organiser. Mais si l‘inaptitude est
prévisible, un « pré-examen » peut intervenir avant, sur demande du
salarié, de son médecin traitant ou du médecin-conseil de la sécurité
sociale. Mais il devra à nouveau être examiné par le médecin du travail
après reprise du travail.
Le médecin devra examiner le
salarié lors de la visite de reprise et étudier son poste. S’il
constate son inaptitude, il devra passer un 2ème examen 15 jours plus
tard (ou 3ème, s’il y a eu « pré-examen »). Il pourra accompagner
son avis d’inaptitude de propositions de mutations ou de
transformations du poste de travail.
Quelles sont les conséquences de l’inaptitude ?
L’employeur doit tenter de reclasser le salarié dès le 1er avis d’inaptitude :
Le salarié reste capable d'accomplir une partie des tâches
correspondant à son poste, mais celui-ci doit être aménagé. L’employeur
est alors obligé de prendre en considération les propositions du
médecin (ou de motiver son refus éventuel).
Le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son
poste, mais reste capable de tenir un emploi différent. L’employeur est
obligé de lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et se
rapprochant le plus possible de son ancien emploi.
A noter :
En cas de difficulté ou de désaccord sur
l’inaptitude, salarié et employeur peuvent saisir l'inspecteur du
travail qui tranchera après avis du médecin inspecteur régional du
travail.
Quelle procédure de licenciement pour inaptitude?
Obligation d’organiser 2 examens médicaux
Le
licenciement prononcé pour inaptitude est nul s’il n’y a pas eu les 2
examens médicaux (le « pré-examen » facultatif ne comptant pas), sauf
en cas de danger immédiat pour la santé du salarié. Dans ce cas , un
seul examen suffit.
Obligation de reclassement
L’employeur a 1 mois à compter du second examen pour tenter de
reclasser le salarié, que l’inaptitude soit partielle ou totale.
Cette recherche doit s’étendre à toutes les activités de l’entreprise,
à tous les établissements de la société, à toutes les entreprises du
groupe. Il pourra donc au salarié proposer une mutation, une
transformation de poste ou même une réduction du temps de travail. Il
doit faire tout son possible pour trouver une solution de reclassement,
même si le médecin a conclu à l’inaptitude à tout emploi dans
l’entreprise.
Le salarié n’est pas rémunéré pendant cette recherche de reclassement.
Il ne pourra être licencié que, si et seulement si, le reclassement est
impossible, faute de poste correspondant aux prescriptions médicales,
ou s’il refuse toutes les propositions faites.
L’employeur devra prouver qu’il n’a pu le reclasser, ce que les juges
apprécieront concrètement. S’ils estiment qu’il existait des postes que
le salarié aurait pu occuper, son licenciement sera injustifié.
Attention
Toute rupture à l’amiable du contrat est ici impossible.
Obligation de reclassement ou de licenciement dans le mois
Si l’employeur n’a pas pu reclasser le salarié dans le mois suivant le
2ème examen de déclaration d’inaptitude, il pourra engager la procédure
de licenciement mais devra le faire dans ce mois.
A défaut, il devra à nouveau lui verser son salaire. S’il ne le fait pas, le salarié pourra :
- soit réclamer ses salaires en justice,
- soit prendre acte de la rupture et demander à être indemnisé pour licenciement injustifié.
Obligation de respecter la procédure
L’employeur devra respecter la procédure classique de licenciement :
convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien et
notification du licenciement avec indication précise de son motif.
Faute de reclassement, l'employeur doit théoriquement laisser le
salarié exécuter son préavis sur son ancien poste. Mais dans la
mesure où il est devenu inapte, il ne pourra l’effectuer et le salarié
ne sera alors pas payé.
L'indemnisation du licenciement pour inaptitude
Le licenciement est justifié si l’employeur a satisfait à toutes ses obligations. Le salarié recevra :
- l’indemnité de licenciement s’il a 2 ans d’ancienneté
- les indemnités compensatrices pour les congés payés acquis mais non pris
- les
éventuelles primes et gratifications (ex :13ème mois) si la convention
ou l’usage prévoit leur versement proportionnel au temps de présence
- les éventuels droits à participation et intéressement.
Par contre, aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée
car le préavis ne peut être effectué en raison de l’inaptitude et de
l’impossibilité de reclassement ou de son refus par le salarié.
Attention :
Le
licenciement est injustifié si l’employeur a manqué à son obligation de
reclassement, s’il ne verse pas les salaires après le délais d’un mois
sans reclassement ou licenciement, ou enfin si le motif du licenciement
n’apparaît pas ou n’est pas suffisamment précisé dans la lettre de
notification. Le salarié reçoit alors en plus des dommages et intérêts.
Si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle, le Code du travail prévoit une indemnisation
spécifique :
- le salarié recevra une indemnité de licenciement au moins égale au double de l’indemnité légale ;
- il
a également droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à
celui de l'indemnité compensatrice de préavis. Cependant, selon la Cour
de cassation, ce montant doit être égal à celui prévu par le Code du
travail et non calculé en fonction du préavis de licenciement auquel
aurait pu prétendre le salarié en application de la convention
collective :
- Si le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté : le préavis est déterminé par les usages pratiqués dans la profession
- S’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois
- S’il a plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois.
L'inaptitude du salarié sous contrat à durée déterminée
L'employeur peut ici demander la résiliation judiciaire du contrat, avant son terme.
Attention :
- La
demande est possible uniquement en cas d’accident du travail ou de
maladie professionnelle, si le reclassement du salarié est impossible
ou en cas de refus du reclassement par celui-ci.
- L’inaptitude
du salarié suite à une maladie ordinaire ne constitue pas un cas de
force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat à durée
déterminée. Ici, l’employeur n’aura pas d’autre choix que d’attendre le
terme du contrat
L'action en résiliation judiciaire doit être portée devant le Conseil
de prud'hommes. Le juge fixera l’indemnisation financière du salarié.
L'invalidité du salarié
Lorsque le salarié perd une partie de sa capacité de travail, il peut
être déclaré invalide par la sécurité sociale (CPAM).
Il reçoit alors une pension d’invalidité. Pour cela, il doit :
- avoir moins de 60 ans
- présenter une invalidité réduisant sa capacité de travail d’au moins 2/3
- être immatriculé depuis au moins 12 mois à la date de l’arrêt de travail ou de la constatation de l’invalidité
- justifier, au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail ou la constatation de l’invalidité :
- 800 heures travaillées (dont 200 heures au cours des 3 premiers mois)
- ou
avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2030 fois le SMIC horaire
(16788,10 €), dont 1015 fois au cours des 6 premiers mois).
La CPAM peut proposer la mise en invalidité. Mais le salarié peut
également, de lui-même, prendre l’initiative de cette mesure. Il doit
pour cela compléter le dossier qu’il aura retiré auprès de sa Caisse
d’assurance maladie.
La pension d’invalidité est calculée sur la base du salaire annuel moyen des 10 meilleures années d’activité.
Son montant varie, selon la catégorie d’invalidité :
- catégorie 1 : elle concerne les personnes capables d’exercer une activité rémunérée.
La pension est égale à 30 % du salaire annuel moyen, dans la limite de 804,60 €.
- catégorie 2 : les personnes classées dans cette catégorie ne peuvent plus exercer d’activité professionnelle.
La pension est égale à 50 % du salaire annuel moyen, dans la limite de 1341 €.
- catégorie 3 : elle concerne des personnes incapables d’exercer une activité
professionnelle, et ayant besoin de l’assistance d’une tierce personne
pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La
pension est égale à 50 % du salaire annuel moyen, dans la limite de
1341 €. S’y ajoute une majoration forfaitaire pour tierce personne, de
999,83 €.
A noter :
- La pension d’invalidité ne peut pas être inférieure à 255,30 €.
- Rappel
: le classement en catégorie 2 ou 3 n’a aucune incidence sur le contrat
de travail. Le salarié devra être malgré tout soumis à la visite
médicale auprès du médecin du travail, qui seul peut déclarer son
inaptitude.
La pension d’invalidité est révisée :
- en cas de modification de l’état de santé du salarié (amélioration ou aggravation)
- en cas de reprise d’activité professionnelle.
Elle cesse d’être versée lorsque l’intéressé atteint l’âge de 60 ans.
Elle est alors transformée en pension vieillesse.
A noter :
Si
le salarié est toujours en activité à 60 ans, il peut demander la
suspension de la pension. Elle reprendra, à sa demande, lorsqu’il
prendra sa retraite.
Mise à jour : janvier 2007