Motif du licenciement

LA NOTION DE CAUSE REELLE ET SERIEUSE

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. La loi ne donne aucune définition de cette notion . Ce sont les juges qui apprécient au cas par cas si la cause (c'est-à-dire le motif sur lequel se fonde l'employeur pour licencier) est réelle et sérieuse.

La cause est dite réelle lorsqu'elle se fonde sur des faits objectifs et incontestables. Ces faits doivent être matériellement vérifiables.
La cause doit également être exacte : le motif invoqué ne doit pas cacher un autre motif.

Enfin, la cause doit être sérieuse, c'est-à-dire suffisamment importante pour justifier un licenciement.

Attention :

Aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu'une circonstance constituera une cause de licenciement.
En revanche, la convention collective peut limiter les possibilités de licencier, à condition qu'elle ne rende pas impossible toute rupture du contrat.

A noter :

En cas de coexistence entre plusieurs causes de licenciement, il convient de déterminer la cause première et déterminante de la rupture.

Comment les juges apprécient-ils la cause réelle et sérieuse ?

Les juges apprécient les faits invoqués au moment du licenciement, et non des faits qui auraient pu intervenir après le prononcé du licenciement.

Exemple : faits survenus pendant la période de préavis.

Une règle très importante doit être mise en avant : ce sont seulement les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement qui seront appréciés par le juge. Par conséquent, si l'employeur ne mentionne aucun motif dans cette lettre (par oubli, négligence ou volontairement), le licenciement sera injustifié et le salarié indemnisé.

Les juges sont d'ailleurs favorables au salarié car ils estiment que même si le motif est mentionné mais qu'il reste très imprécis, le licenciement sera injustifié.

Exemple de motif imprécis : licenciement pour « pour mésentente », « pour les fautes que le salarié a commis », « pour perte de confiance », etc. sans autre précision.

Les juges vont se fonder sur tous les éléments que leur fournissent le salarié d'un côté, et l'employeur de l'autre. Ils forment alors leur conviction en appréciant souverainement les faits qui leur sont soumis et ordonnent, si besoin est, des mesures d'instruction complémentaires.

Quoiqu'il en soit, la loi exige qu'en cas de doute, ce doute « profite au salarié ».

LES DIFFERENTS MOTIFS PERSONNELS DE LICENCIEMENT

Pourquoi faut-il distinguer le licenciement pour motif disciplinaire du licenciement pour motif non disciplinaire ?

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

Soit pour motif disciplinaire : c'est le cas lorsque l'employeur reproche une faute au salarié ;
Soit pour motif non disciplinaire : en cas d'incompétence ou d'inaptitude professionnelle ou en cas de perturbations graves de l'entreprise dues à l'absence pour maladie du salarié et nécessitant son remplacement définitif.

Le salarié licencié pour faute se voit appliquer certaines garanties attachées à la procédure disciplinaire (et non applicables dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, de résultat, etc.).

Le salarié fautif a un double « droit à l'oubli » :

un droit à l'oubli de sa faute : il ne pourra pas être licencié pour des faits qu'il aurait commis plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure ;
un droit à l'oubli des précédentes poursuites disciplinaires : l'employeur ne pourra appuyer son licenciement en invoquant une précédente sanction remontant à plus de 3 ans.

De même, le salarié ne pourra pas être sanctionné deux fois pour une même faute.

Enfin, en matière disciplinaire, l'employeur ne pourra expédier la lettre plus d'un mois après la tenue de l'entretien.

Le motif disciplinaire

Qu'est ce que la faute du salarié ?

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c'est l'employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C'est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l'instant où il méconnaît l'une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s'il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute légère ou sérieuse n'est pas définie. On sait seulement qu'il s'agit d'un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l'employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l'employeur, s'il l'estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n'a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Le motif non disciplinaire

Qu'est ce que l'incompétence ou l'insuffisance professionnelle ?

L'incompétence (ou insuffisance) professionnelle est une cause légitime de licenciement. Son appréciation relève du pouvoir de l'employeur. C'est lui le seul juge de l'aptitude du salarié à exercer ou non son emploi, sous réserve de ne pas commettre d'abus dans son appréciation : l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

En effet, diverses circonstances doivent entrer en compte : la qualification professionnelle, l'ancienneté du salarié sur ce poste, les circonstances de l'engagement.

De même, l'employeur est obligé d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi et ne peut reprocher à un salarié une incompétence pour des tâches qui ne rentrent pas dans sa qualification.

L'insuffisance professionnelle suffit donc à justifier le licenciement, même si le salarié n'a commis aucune faute caractérisée. Elle doit néanmoins se manifester par le fait que la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service sont perturbés.

Qu'est-ce que l'insuffisance de résultat ?

La non-réalisation des objectifs fixés ne constitue pas en soi et automatiquement une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, un salarié licencié pour insuffisance de résultat peut contester cette décision devant le juge qui recherchera alors si les objectifs fixés unilatéralement par l'employeur ou après accord des parties étaient ou non réalisables.

Pour cela, il vérifie :

si ces objectifs sont raisonnables et compatibles avec le marché
pourquoi le salarié ne les a pas réalisés.

De même, pour justifier un licenciement, cette baisse de résultats doit s'inscrire dans la durée.

Mais un salarié peut très bien être licencié pour insuffisance de résultat même si aucun chiffre minimum n'est fixé précisément au contrat (ou par avenant).

Quelles sont les conséquences de l'insuffisance professionnelle ou de l'insuffisance de résultat ?

Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultat n'étant pas en elles-mêmes des fautes, le salarié aura droit au respect de son préavis ainsi qu'au versement de son indemnité de licenciement.

Un employeur peut-il licencier un salarié en arrêt de travail ?

Un licenciement fondé exclusivement sur l'état de santé du salarié est illicite : le salarié peut faire valoir sa nullité, et demander à être réintégré ou indemnisé.

Toutefois, si l'arrêt du salarié est suffisamment long pour perturber le bon fonctionnement de l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif, l'employeur pourra envisager le licenciement.

A noter :

La même solution s'applique en cas d'arrêts de courte durée mais répétés.

Certaines conventions collectives prévoient toutefois des périodes de garantie d'emploi en fixant une durée minimum pendant laquelle le salarié malade ne pourra pas être licencié.

Si l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail, une maladie professionnelle ou l'état de grossesse du salarié, l'employeur ne pourra se fonder que sur une cause totalement étrangère à la maladie, l'accident ou la grossesse.

Exemple : licenciement disciplinaire pour une faute antérieure à l'arrêt, etc..

Qu'est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Après 21 jours d'arrêt maladie, ou après tout arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié ne peut reprendre le travail sans passer devant le médecin du travail pour une « visite de reprise ». Le médecin devra alors décider si le salarié est apte ou non à reprendre le travail.

Ce n'est qu'en cas d'inaptitude ainsi constatée que l'employeur pourra envisager le licenciement du salarié.

Attention:

Il doit impérativement tenter de le reclasser, si besoin est en adaptant, transformant des postes, voire en lui proposant une modification de son contrat (mutation, passage à temps partiel, etc..).

Pour plus d'informations sur l'inaptitude au travail, reportez vous à notre synthèse "La maladie".

LES MOTIFS ABUSIFS DE LICENCIEMENT

Les juges sanctionnent les licenciements fondés sur des motifs subjectifs. Ce sera le cas de :

La perte de confiance : elle ne peut jamais constituer un motif de licenciement. Seuls les motifs sur lesquels elle repose pourront justifier la rupture du contrat.
L'incompatibilité d'humeur : elle est par nature subjective, et ne pourra pas constituer un motif réel et sérieux de licenciement.
La mésentente : elle ne pourra justifier un licenciement que si elle est fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié, et qu'elle a des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise.

De même, l'employeur ne pourra pas licencier un salarié ayant fait usage de sa liberté d'expression dans l'entreprise. Ce n'est qu'en cas d'abus de cette liberté que la rupture sera justifiée.

Des faits tirés de la vie personnelle du salarié ne pourront pas motiver un licenciement. Sauf si le comportement du salarié, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Exemples :

Un chauffeur, qui s'est vu retirer son permis de conduire en dehors de son temps de travail, pourra être licencié.
Le placement en détention provisoire du salarié pour un comportement lié à sa vie personnelle ne pourra pas justifier un licenciement.
Des restrictions à la liberté de se vêtir à sa guise pourront être apportées par l'employeur, si elles sont justifiées par des nécessités d'ordre professionnelle. Dans ce cas, le refus du salarié de se conformer à ces normes pourra constituer une cause de licenciement.

LES MOTIFS ILLICITES DE LICENCIEMENT

Il faut distinguer le licenciement injustifié (c'est-à-dire qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse), du licenciement illicite (c'est-à-dire qui repose sur un motif strictement interdit par la loi).

Tout licenciement illicite est nul. Le salarié peut, s'il le souhaite, obtenir sa réintégration et l'employeur devra l'accepter. Si le salarié préfère ne pas reprendre la relation de travail, il pourra réclamer des dommages et intérêts.

Les licenciements illicites sont ceux qui ont été prononcés :

de manière discriminatoire, en raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'âge, des mours, de l'orientation sexuelle, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance vraie ou supposée à une race, ethnie, nation, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom patronymique, de l'état de santé ou du handicap (sauf inaptitude constatée par la médecine du travail) ;
en raison d'une action de justice relative à l'égalité professionnelle ou à la lutte contre les discriminations ;
à l'encontre d'un salarié qui a subi, témoigné ou refusé de subir des actes de harcèlement moral ou sexuel ;
à l'encontre d'un salarié qui a quitté son poste de travail en raison du danger de la situation ;
à l'encontre d'un salarié en arrêt suite à un accident de travail ;
à l'encontre d'un salarié qui a utilisé normalement son droit d'expression dans l'entreprise ;
à l'encontre d'une femme enceinte pendant la période de protection prévue par la loi.

LES SANCTIONS EN CAS DE LICENCIEMENT ABUSIF

Un salarié abusivement licencié peut demander à être réintégré dans l'entreprise. L'employeur peut refuser en cas de licenciement injustifié, mais il ne pourra s'y opposer en cas de licenciement prononcé pour un motif illicite.

A défaut de réintégration, les juges octroieront des dommages et intérêts. Leur calcul dépend de 2 éléments :

Si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté et travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le salarié recevra une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire ;
Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise a moins de 11 salariés, l'indemnisation sera fixée par les juges proportionnellement au préjudice subi par le salarié.