Détermination de la procédure applicable
Avant tout il faut apprécier le volume des licenciements
envisagés, car selon son importance, la procédure qui devra être mise
en œuvre par l’employeur est différente.
Pour évaluer précisément le nombre de licenciements envisagés, on prend en compte :
- les licenciements économiques « classiques »
- toutes
les ruptures de contrat dont la cause est un motif économique. On vise
ici les ruptures négociées, les départs ou les mises à la retraite….
- les salariés ayant refusé une modification du contrat de travail dont le motif était économique
Exemple :
l’employeur, suite aux difficultés de l’entreprise, propose au salarié
une réduction de son temps de travail. Ce dernier refuse, l’employeur
peut donc le licencier pour motif économique.
La période sur laquelle les licenciements vont s’échelonner est également importante pour déterminer la procédure applicable :
- La procédure relative aux licenciements collectifs (2 à 9
salariés ou 10 et plus) doit être suivie lorsqu'un tel volume de
licenciements est envisagé au cours d'une même période de 30 jours
Le point de départ varie selon la présence ou non de représentants du personnel.
En présence de représentants du personnel dans l'entreprise, il s'agit
de la date de la première réunion de consultation des élus.
En
l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, le point de
départ de la période de 30 jours est constitué par la date du premier
entretien préalable effectué.
- La procédure relative aux licenciements de plus de 10 salariés doit être suivie si dans une entreprise d’au moins 50 salariés :
- plus
de 10 licenciements économiques ont eu lieu sans toutefois atteindre 10
personnes dans une même période de 30 jours, et ce pendant 3 mois
consécutifs.
- au cours d'une année civile,
plus de 18 licenciements économiques ont eu lieu sans avoir eu à
présenter un plan de sauvegarde de l'emploi. Tout nouveau licenciement
économique envisagé, même individuel, au cours des 3 mois
suivants, est soumis aux dispositions régissant les licenciements
économiques de 10 salariés et plus.
ATTENTION :
Il faut noter qu’un changement important a eu lieu depuis peu :
Avant la loi du 18/01/2005 si un employeur modifiait le contrat d’un
salarié, ce dernier était considéré comme visé par une procédure de
licenciement économique.
Donc si l’employeur avait proposé
une modification du contrat de travail à 10 salariés il devait mettre
en place la procédure prévue pour le licenciement de plus de 10
salariés et donc un plan social, que les salariés aient accepté ou non
la modification.
Désormais, on ne prendra en compte que les
salariés effectivement visés par le licenciement économique, c’est à
dire ceux qui auront refusé la modification du contrat de travail.
Licenciement d’un seul salarié
La convocation à l’entretien préalable
Avant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur doit
convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée
avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre
décharge.
Cette convocation doit obligatoirement mentionner :
- L'objet de l'entretien préalable, c’est-à-dire qu’il envisage un licenciement
- Le
lieu de l’entretien, c’est-à-dire en principe celui où travaille le
salarié. L’employeur peut néanmoins le convoquer au siège social par
exemple pour les salariés itinérants, travailleur à domicile…
- La
date et l'heure de l’entretien, c’est-à-dire en principe durant le
temps de travail (qui sera donc payé), sauf circonstances
exceptionnelles (ex. le salarié ne travaille que quelques heures la
nuit et est convoqué en journée).
- La possibilité du
salarié de se faire assister durant cet entretien par la personne de
son choix appartenant à l’entreprise si des représentants du personnel
ont été désignés (mais cela peut être un salarié autre qu’un
représentant). S’il n’y a pas de représentant élu ou désigné, le
salarié peut choisir entre une personne de l’entreprise ou une personne
extérieure parmi une liste disponible en mairie ou à la direction
départementale du travail.
A noter :
5 ouvrables doivent séparer la présentation (en
recommandé ou en main propre) de la lettre de convocation de la tenue
de l’entretien lui-même. Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les
jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés.
L’entretien préalable de licenciement.
Le salarié n’est pas tenu de s’y rendre.
Il peut également s’y rendre seul ou accompagné de son conseiller.
Un véritable dialogue doit s’instaurer. L’employeur doit exposer les motifs du licenciement.
Il doit notamment informer le salarié de la possibilité qu'il a
d'adhérer au dispositif de la convention de reclassement personnalisé
lorsque l’entreprise compte moins de 1000 salariés.
L’envoi de la lettre de licenciement.
L’employeur doit respecter un délai minimum entre la date fixée
pour l'entretien - qu'il ait eu lieu ou non - et l'envoi de la lettre
de licenciement.
Ce délai est de :
- 15 jours pour les cadres
- 7 jours pour les autres salariés
A noter :
Les délais minima de notification du licenciement
individuel pour motif économique se déclinent désormais en jours
ouvrables. Par ailleurs, ils sont applicables à l'identique dans les
entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel.
La lettre doit être motivée et indiquer précisément la
raison économique (difficultés économiques, mutations technologiques,
réorganisation de l'entreprise) et son incidence sur l'emploi ou le
contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi ;
modification du contrat).
Elle doit aussi comporter
différentes mentions dont celles relatives à la priorité de
réembauchage, à la possibilité de bénéficier d’une convention de
reclassement personnalisé (si l’entreprise compte moins de 1000
salariés), ou du congé de reclassement (si l’entreprise compte au moins
1000 salariés).
Licenciement de 2 à 9 salariés
On parle de licenciement collectif dès l’instant où plus d’un
salarié est visé par cette mesure. L'employeur est alors tenu ici de
réunir et de consulter le comité d'entreprise (dans les entreprises de
plus de 50 salariés) ou les délégués du personnel (dans les entreprises
de moins de 50 salariés).
Il leur communique préalablement
tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif puis
recueille leur avis au cours d’une réunion de consultation. La
procédure peut alors être suspendue jusqu’à temps que l’employeur
effectue ces formalités.
A noter :
- Le comité d'entreprise doit être consulté à la fois sur
le projet de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs
et sur le projet de licenciements qui en résulte : mais les deux
consultations peuvent être concomitantes.
- De plus, dans
les entreprises d'au moins 1 000 salariés, l'employeur est tenu de
communiquer les éléments relatifs aux conditions de mise en oeuvre du
congé de reclassement.
Chaque licenciement s'inscrivant dans le licenciement
collectif doit faire ensuite l'objet de la procédure de convocation à
un entretien préalable, entretien qui doit se dérouler après la
consultation des représentants du personnel.
L'employeur doit informer le salarié sur les conditions de mise en
oeuvre du congé de reclassement (entreprises d'au moins 1 000 salariés)
ou lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement
personnalisé (entreprises de moins de 1 000 salariés).
L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation.
- Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus : il faut
ensuite notifier aux salariés concernés leur licenciement par lettre
recommandée avec accusé de réception, en leur proposant le bénéfice du
congé de reclassement ;
- Dans les entreprises de
moins de 1 000 salariés : le licenciement sera notifié aux salariés
n'ayant pas accepté la convention de reclassement personnalisé (CRP).
Si le délai de 14 jours dont disposent les intéressés pour accepter la
CRP n'a pas encore expiré, il convient d'envoyer aux intéressés une
lettre recommandée avec accusé de réception leur rappelant la date
d'expiration du délai de 14 jours et précisant qu'à défaut
d'acceptation de la CRP dans le délai requis, cette lettre vaudra
notification du licenciement (se reporter à notre synthèse sur la Convention de reclassement personnalisée).
Les lettres de licenciement ne peuvent être envoyées aux salariés
concernés par le licenciement moins de 7 jours après la date retenue
pour l'entretien. Lorsqu’il n’existe pas de représentant du personnel,
ce délai minimum n’est que de 4 jours.
Enfin, dans les 8
jours suivant l’envoi de ces lettres, l’employeur doit informer la
Direction départementale du travail et de l’emploi.
Licenciement de 10 salariés et plus
Outre la procédure à respecter, l'employeur doit établir :
- un plan de sauvegarde de l’emploi :
Il est obligatoire lorsqu’il envisage de licencier au moins 10 salariés
au cours d’une même période de 30 jours et que l’entreprise compte au
moins 50 salariés.
Attention :
Si l'employeur ne le fait pas ou si le plan
social est réellement incomplet, la procédure peut être déclarée nulle
et les salariés peuvent eux-mêmes demander au juge d’annuler leur
licenciement.
Dans les autres cas (moins de 50 salariés dans l’entreprise
et/ou moins de 10 licenciements), l’employeur doit prévoir des mesures
pour limiter les licenciements et faciliter le reclassement des
salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Lorsqu’un
plan social est dressé, celui-ci doit prévoir diverses mesures telles
que des créations d'activités nouvelles par l'entreprise, des actions
de formation, de validation des acquis de l'expérience, de
reconversion, de reclassement interne ou externe, etc.
Ce
plan social est établi en principe par le seul employeur, mais il doit
consulter les représentants du personnel et le communiquer à la
Direction départementale du travail et de l'emploi.
S’il ne
respecte pas ses engagements inscrits dans le plan, l’employeur peut
être condamné pour licenciement abusif (12 mois de salaire minimum).
- les modalités du congé de reclassement :
Il s'agit d'un ensemble de mesures destinées à faciliter le
reclassement externe du salarié dans les très grandes entreprises
(cellule d'accompagnement, démarches de recherche d'emploi et d'actions
de formation, actions de formation, validation des acquis
professionnels).
Celui-ci doit être proposé à tout salarié licencié pour motif économique lorsque l’entreprise compte au moins 1000 salariés.
La durée du congé est fixée par l'employeur entre 4 et 9 mois. Le salarié peut toutefois accepter un congé inférieur à 4 mois.
Ce congé débute dès le 9e jour après réception de la lettre de
licenciement et est effectué pendant le préavis qu'il peut même
dépasser (dans ce cas, le salarié reçoit de l’employeur une allocation
au minimum égale à 65% du SMIC).
Le salarié devra quant à
lui respecter les obligations imposées par la cellule de reclassement,
à défaut de quoi ce congé sera rompu.
(pour de plus amples détails, se reporter à notre synthèse : « Les mesures de reclassement »).
Au niveau de la procédure l’employeur devra :
- convoquer et réunir les institutions représentatives du personnel
L'employeur doit réunir le comité
d'entreprise ou, en l'absence de comité, les délégués du personnel, et
les consulter sur le projet de restructuration et sur les licenciements
envisagés.
Lorsque le nombre des licenciements est au moins
égal à dix sur une même période de 30 jours, il doit aussi leur
adresser les mesures ou le plan de sauvegarde de l'emploi qu'il
envisage de mettre en œuvre. Plusieurs réunions sont donc tenues avec
ces représentants.
Dans les entreprises de moins de 50
salariés, ces deux réunions ne peuvent être séparées par un délai
supérieur à 14 jours. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, ces
deux réunions doivent être séparées par un délai maximal de 14, 21 ou
28 jours, selon que le nombre de licenciements projetés est
respectivement inférieur à 100, compris entre 100 et 250, ou au moins
égal à 250.
A noter :
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, au
cours de la première réunion, le comité d'entreprise à la faculté de
décider le recours à un expert comptable pour l’assister dans la
lecture des comptes de l’entreprise (cet expert comptable peut lui même
être assisté d’un expert technique). Dans ce cas, il tient au total 3
réunions.
Le comité tient une seconde réunion entre le 20e et le 22e jour après la première.
Il tient la troisième réunion dans un délai courant à compter de sa deuxième réunion, qui ne peut être supérieur à :
- 14 jours, lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100 salariés ;
- 21 jours, lorsque le nombre de licenciements s'établit entre 100 et 249 salariés ;
- 28 jours, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 250 salariés.
Attention :
Dans tous les cas, la consultation des élus sur
le projet de restructuration et la consultation sur le projet de
licenciements économiques qui en est la conséquence peut avoir lieu de
manière concomitante si les délais propres à chacune des deux
consultations sont respectés et si les deux sujets sont abordés
séparément lors des réunions avec les élus.
- fixer l'ordre des licenciements (se reporter à notre synthèse « L’ordre des licenciements »)
- s’il
n’y a pas d’institution représentative du personnel, convoquer les
salariés concernés à un entretien préalable au licenciement. Dans le
cas contraire, la procédure de licenciement de plus de 10 salariés sur
30 jours ne prévoit pas d’entretien préalable.
- notifier
le projet de licenciement à l'administration, au plus tôt le lendemain
de la date prévue pour la première réunion du comité d'entreprise ou
des délégués du personnel. L'autorité compétente est le directeur
départemental du travail et de l'emploi.
L'employeur doit joindre à la
notification tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du
jour et la tenue de la réunion des représentants du personnel ainsi que
la liste des salariés dont le licenciement est envisagé.
Le contrôle de l’administration porte sur divers points :
- la régularité de la consultation des représentants du personnel
- si
les règles relatives à l'élaboration des mesures sociales envisagées
pour limiter le nombre des licenciements et faciliter le reclassement
des salariés licenciés ont été respectées, et si ces mesures
prévues sont mises en oeuvre.
- l'existence et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi
Que se passe t’il si l’Administration constate des irrégularités ?
En cas d’irrégularité de procédure,
l'autorité administrative adresse à l'employeur un avis qui précise la
nature de l'irrégularité constatée. Une copie en est adressée aux
représentants du personnel.
Si elle constate une irrégularité de procédure, l'employeur est tenu d'y répondre.
En cas d’irrégularité concernant le plan social, l'administration peut
proposer de modifier ou compléter le plan social, ou dresser un constat
de carence lorsque le plan n'existe pas ou est insuffisant.
A noter :
L'administration dispose, à compter de l'envoi de
la notification du projet de licenciement, pour procéder à ses
vérifications et donner un avis, d'un délai de :
- 21 jours pour un licenciement portant sur moins de 100 salariés ;
- 28 jours pour un licenciement portant sur 100 à 249 salariés ;
- 35 jours pour un licenciement portant sur 250 salariés et plus.
- Notifier le licenciement aux salariés concernés en
respectant un délai minimal de 30, 45 ou 60 jours à compter de la
notification du projet de licenciement à l'autorité administrative,
selon que le nombre de licenciements projetés est respectivement
inférieur à 100, compris entre 100 et 250 ou au moins égal à 250.
La lettre de licenciement doit être motivée et mentionner la priorité de réembauchage
A noter :
La priorité est valable pendant 1 an à compter du
licenciement. Attention, le salarié ne peut en bénéficier que s’il en
fait préalablement la demande. Dans ce cas, l’employeur doit l’informer
de l’existence de tout poste correspondant à sa qualification même s’il
s’agit d’un contrat à durée déterminée. Le salarié pourra être
indemnisé de son préjudice, s’il n’est pas informé de ces postes libres.
ATTENTION :
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés,
l'employeur doit proposer aux salariés le bénéfice du congé de
reclassement dans la lettre de licenciement.
Dans les entreprises de moins de 1 000
salariés, l'employeur notifie leur licenciement aux salariés n'ayant
pas accepté le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé
(CRP). En effet, l'acceptation d'une CRP entraîne non pas un
licenciement mais une rupture du contrat d'un commun accord des
parties.
A noter :
Le délai d'envoi des lettres de licenciement aux
salariés court à compter de la notification du projet de licenciement à
l'autorité administrative.
La procédure de licenciement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire
Pendant la période d'observation, l'administrateur peut être
autorisé par le juge-commissaire à procéder aux licenciements pour
motif économique qui présentent un « caractère urgent et inévitable ».
Préalablement le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du
personnel (en l'absence de représentant du personnel, le représentant
des salariés) doivent être consultés.
Lorsque le redressement
judiciaire s’accompagne de licenciements économiques, le plan de
redressement ne peut être fixé par le tribunal tant que le comité
d'entreprise ou, à défaut les délégués du personnel, n’ont pas été
informés et consultés sur ces licenciements. Les lettres de
licenciement doivent alors être envoyées dans le mois suivant le
jugement.
Lorsque l’entreprise est déclarée en liquidation, le
liquidateur doit respecter la procédure de consultation pour les
licenciements prononcés pendant la période de maintien provisoire de
l’activité.
Dans chaque cas, l'administrateur ou, suivant les
cas, l'employeur ou le liquidateur, doit informer la Direction
départementale du travail avant de procéder aux licenciements
économiques. A défaut, il encourt une amende pénale.
A noter :
Depuis janvier 2005, les représentants du personnel
peuvent négocier avec l’employeur leur propre procédure de licenciement
et déroger ainsi et partiellement à la loi.
Le licenciement des représentants du personnel
Si la procédure de licenciement collectif concerne, un ou
plusieurs représentants du personnel, la procédure de licenciement
n’est pas la même en ce qui les concerne.
Dans leur cas,
l’entretien préalable au licenciement est obligatoire. Cet entretien
doit avoir lieu à l'issue de la procédure de consultation du comité
d'entreprise sur le projet de licenciement collectif , mais avant la
consultation du comité sur le projet de licenciement du représentant
(s’il n’y a pas de comité d'entreprise, c’est avant la consultation de
l’Inspecteur du travail sur le licenciement).
ATTENTION :
- Cette disposition ne vaut pas pour les délégués syndicaux.
- Le
licenciement des représentants du personnel et des délégués syndicaux
est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend
l'établissement.
La contestation de la procédure de licenciement
Vue sa complexité, la procédure de licenciement économique soulève en général un contentieux important.
Le législateur a donc instauré des délais de prescriptions relativement bref en la matière afin d’en limiter le volume.
- Les contestations portant sur la régularité ou la validité d’un licenciement
Exemple : contestation du motif économique du licenciement
Ces actions se prescrivent par 12 mois
à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou de la
notification du licenciement pour les salariés.
ATTENTION :
Si ce délai n’a pas été mentionné dans la lettre de licenciement, il n’est pas opposable au salarié
- Les contestations portant la régularité de la procédure
de consultation du comité d'entreprise doit être introduites dans les
15 jours suivant chaque réunion du comité.
Elles sont portées devant le Conseil des prud'hommes en référé.
Sanctions
Selon le type d’irrégularité constatée les sanctions ne sont pas les mêmes :
- le dédommagement du préjudice subi est la sanction
encourue en cas d’irrégularité ou d’absence de consultation des
institutions représentatives du personnel
Dans cette hypothèse le juge des référés peut aussi prononcer la suspension de la procédure.
L’irrégularité ou l’absence de
l’information de l’Administration donne également lieu à des dommages
et intérêts réparant le préjudice constaté.
- la nullité de la procédure et des licenciements, s’il des irrégularités constatées dans l’ordre du jour du comité d'entreprise.
Mise à jour : novembre 2005