Mesures de reclassement

L’obligation de reclassement

En cas de licenciement économique, l’entreprise concernée, si elle compte plus de 50 salariés, doit impérativement établir un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L.321-4-1 du Code du travail précise que ce plan doit obligatoirement contenir des mesures visant au reclassement des salariés.

Les juges sont venus préciser que l’employeur devait établir un plan de sauvegarde de l’emploi comprenant des mesures précises et concrètes de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, sous peine de nullité de la procédure.

A noter :

Les mesures de reclassement interne

Les mesures de reclassement interne ont pour but d’obliger l’employeur à étudier toutes les possibilités permettant le reclassement des salariés dans l’entreprise.

La recherche doit d’abord s’effectuer sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux que les salariés dont le poste va être supprimé occupent. (même salaire, mêmes qualifications…)

Sous réserve de leur accord exprès, la recherche peut également s’effectuer sur des emplois de catégories inférieures à ceux qu’ils occupent.

Les solutions doivent  être recherchées aussi bien au sein de l’entreprise, de l’unité économique et sociale, et même au sein du groupe auquel l’entreprise appartient.

Des mesures peuvent être prises pour faciliter le reclassement des salariés : mutations géographiques, actions d’adaptation, détachements, formation de longue durée…

Toutes ces propositions, et les mesures visant à les faciliter, doivent être précisément définies. (volume envisagé, nature, lieu des postes proposés, conditions de mise en œuvre..).

Les salariés prioritaires pour ces reclassements sont ceux considérés comme les plus fragiles en raison de leur profil professionnel, de leur âge, ou de leur handicap.

A noter :

 

Dans le cadre des mesures de reclassement interne, le plan de sauvegarde peut aussi prévoir diverses mesures pour faciliter la mise en œuvre des mesures de reclassement :

• le versement d’indemnités de mutation,
• le versement d’indemnités d’installation et des frais de déménagement,
• des aides au conseil pour la recherche d’emploi des conjoints des salariés mutés
• des bilans de compétences peuvent être proposés, etc...

Les mesures de reclassement externe

On vise ici toutes les aides mobilisées directement ou indirectement au profit des salariés pour faciliter leur embauche par un autre employeur, lorsque le reclassement interne n’a pas été possible.

Cela peut consister notamment en des engagements à proposer à chaque salarié des offres valables d’emploi, des « maisons emploi » susceptibles de les aider, des dispositifs d’allocations différentielles en cas de perte ultérieure de salaire, d’aide à la mobilité professionnelle ou géographique, etc...

 

A noter :

 

Plusieurs mesures de reclassement interne bénéficient d’aides financières de l’Etat :

• mise en place de cellules de reclassement d’entreprise ou interentreprises
• congé de conversion
• aide au reclassement externe par versement d’allocations temporaires dégressives
• aide au déménagement
• aide à la réinsertion des travailleurs étrangers dans leur pays d’origine

A noter :

Le congé de reclassement

Les entreprises concernées

La loi de modernisation sociale du 17/01/2002 a ouvert aux salariés des entreprises d’au moins 1000 salariés, visés par une mesure de licenciement économique, la possibilité de bénéficier, pendant leur préavis de licenciement, d’un dispositif appelé congé de reclassement.

Ce congé, d’une durée comprise entre 4 et 9 mois, leur permet de suivre des actions de formation, et d’avoir un accompagnement individualisé pendant leur recherche d’emploi.

A noter :

Obligations de l’employeur

Information et consultation des représentants du personnel

L'employeur doit informer et consulter les représentants du personnel sur les modalités de mise en oeuvre du congé de reclassement (durée, nature des prestations…) lors des réunions de consultation relatives au projet de licenciement.

Lorsque l'employeur est tenu de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (licenciement économique de plus de 10 salariés), les conditions de mise en oeuvre du congé doivent être définies dans ce plan.

Information des salariés

Lors de l’entretien préalable au licenciement ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (c'est le cas lorsque la procédure de licenciement économique va concerner plus de dix salariés), l'employeur doit :

• informer le salarié des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération),
• proposer obligatoirement ce congé dans la lettre de licenciement.

Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé.

Attention :

Modalités du congé de reclassement

En cas de refus du congé de reclassement

La procédure de licenciement économique suit son cours : le salarié effectue ou non son préavis, et perçoit les indemnités auxquelles il a droit (se reporter à notre synthèse "Préavis et indemnités de licenciement économique").

En cas d’acceptation du congé de reclassement

Celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse et le salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement.  Il s’agit de déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences peut être réalisé.

Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :

• précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ;
• remis ensuite au salarié qui doit le signer dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent.

Durée du congé de reclassement

Elle est fixée par l’employeur entre 4 et 9 mois, après consultation des représentants du personnel et au vu des résultats de l'entretien d'évaluation et d'orientation et, le cas échéant, du bilan de compétences.

La durée du congé ne peut être inférieure :

• à la durée des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience éventuellement suivies par le salarié ;
• à 4 mois sauf accord exprès du salarié.

Le congé de reclassement s’effectue pendant le préavis, dont le salarié est dispensé d’exécution.

Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé.

A noter :

 

Statut et rémunération du salarié pendant le congé de reclassement

Le bénéficiaire du congé de reclassement :

• conserve son statut de salarié de l’entreprise
• bénéficie de sa rémunération habituelle.

A noter :

• conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé.

ATTENTION :

C’est l’employeur qui va financer l’ensemble des actions nécessaires au reclassement et qui va prendre en charge la rémunération du salarié pendant la durée du congé de reclassement

La Convention de reclassement personnalisé

La Convention de reclassement personnalisée a été instaurée par la Loi de cohésion sociale du 18/01/2005. Elle se substitue au dispositif du pré-Pare, qui avait été prévue par la Loi de modernisation sociale de 2002.

Entreprises concernées par la Convention de reclassement personnalisé

Sont concernées par ce nouveau dispositif les entreprises qui ne sont pas soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement à leurs salariés, c'est à dire :

• les entreprises de moins de 1000 salariés (n’appartenant pas à un groupe)
• les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, sans condition de taille

Salariés concernés par la Convention de reclassement personnalisée

La Convention de reclassement personnalisé doit être proposée aux salariés visés par un licenciement économique et remplissant les conditions suivantes :

• justifier de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise
• remplir les conditions d’attribution des allocations chômages, telles que fixées par l’Assedic (se reporter à notre synthèse « Allocation chômage »)
• ne pas être susceptibles de percevoir un revenu de remplacement qui leur serait versé jusqu’à l’âge de la retraite à taux plein.

Exception :

Procédure de mise en œuvre de la Convention de reclassement personnalisé

Le salarié doit être informé par écrit lors de l’entretien préalable de la possibilité de bénéficier de la CRP. Ce document est remis en main propre contre récépissé.

A noter :

Le document d’information doit contenir les éléments suivants :

• la date de remise du document (cette date fait courir le délai de réflexion)
• le délai qu’à le salarié pour donner sa réponse
• la date de rupture du contrat en cas d’acceptation de la Convention de reclassement personnalisée
• un volet détachable « bulletin d’acceptation » à compléter et remettre à l’employeur le cas échéant.

Le délai de réflexion est de 14 jours à partir de la date de remise du document informatif

Si à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement le délai de 14 jours court toujours, l’employeur doit envoyer au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception, où il doit lui rappeler la date d’expiration du délai et préciser qu’en cas de refus cette lettre constituera la notification du licenciement.

Si le salarié accepte, il doit rendre le bulletin d’acceptation rempli et signé. Il doit également fournir la demande d’allocation spécifique complétée et une copie d’une pièce d’identité et de la carte d’assurance maladie

L’employeur doit communiquer à l’Assedic le bulletin, la demande d’allocations, l’attestation employeur et les documents permettant de faire le point sur la situation du salarié et de payer les sommes dues par l’employeur

La Convention de reclassement personnalisée prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail, dès ce jour le salarié a le statut de stagiaire de la formation professionnelle

La rupture intervenue entre le salarié et l’employeur est considérée comme étant d’un commun accord. Cette rupture donne droit au versement de l’indemnité de licenciement (on calcule l’indemnité sur la base de l’ancienneté préavis compris).

Conséquences de la mise en œuvre de la CRP

L’allocation spécifique de reclassement

Pendant toute la durée de la Convention de reclassement personnalisée (qui ne peut excéder 8 mois au total), les salariés qui auront intégré le dispositif, percevront l’allocation spécifique de reclassement.

Cette allocation, calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois, est égale, sous réserve d’avoir au moins 2 ans d’ancienneté, à 80 % du salaire journalier de référence (SJR) les trois premiers mois (soit 91 jours) et à 70 % les cinq mois suivants (pour le calcul du SJR, se reporter à notre synthèse « Allocation chômage »).

Cette allocation est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non

Elle ne peut être inférieure au montant de l’allocation de chômage à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté la CRP. Pendant les 3 premiers mois, elle ne peut être inférieure à 80 % du montant journalier brut de l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas accepté la CRP.

Elle est cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires.

L’accompagnement des salariés et les aides proposées

Dans les 8 jours qui suivent le début de la Convention de reclassement personnalisée, les salariés ont droit à un à entretien individuel de pré-bilan, dont le but est de faire le point sur leurs capacités professionnelles. Si cela s’avère nécessaire, un bilan de compétences est proposé pour déterminer le projet professionnel de l’intéressé.

Le mois suivant cet entretien, des mesures adaptées sont proposées au salarié.

A noter :

Si une formation démarrée dans le cadre de la CRP n’est pas achevée à la date d’expiration de la convention (dans le cas d’une formation de requalification ou de reconversion par exemple), le salarié peut la poursuivre au-delà, mais il passe au régime indemnitaire des Assedic.

Par ailleurs, toutes les mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, etc.) lui sont proposées. Dans toutes ses démarches, le salarié est suivi par un référent unique (qui l’accompagne encore durant les six mois suivant son reclassement).

Dans le même temps, une équipe pluridisciplinaire, composée des personnels de l’Afpa, de l’ANPE, de l'Assedic, etc, dénommée « équipe de reclassement personnalisé », sera nommée par bassin d’emploi concerné, pour l’élaboration du plan d’action de reclassement proposé à chaque bénéficiaire


En cas de reprise d’un emploi salarié avant la fin de la CRP, les bénéficiaires qui ont deux ans d’ancienneté peuvent prétendre à une indemnité différentielle de reclassement, à condition que la rémunération du nouvel emploi soit, pour un même nombre d’heures, inférieure d’au moins 15 % à la rémunération de l’emploi précédent. Le montant mensuel de cette indemnité est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation spécifique de reclassement et le salaire brut mensuel de base de l’emploi repris.

L’indemnité différentielle est versée mensuellement, à terme échu, pour une durée qui ne peut excéder 8 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits à l’allocation spécifique de reclassement qu’il restait à l’intéressé lors de sa reprise d’emploi. Pour bénéficier de l’indemnité différentielle de reclassement, l’intéressé doit justifier, auprès de l’Assedic, de l’exécution de son contrat de travail.


Le bénéficiaire de la CRP qui, à l’issue de cette dernière, est toujours à la recherche d’un emploi, bénéficie, dans la limite de ses droits, de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans délai de carence ni différé d’indemnisation. La durée d’indemnisation au titre de l’ARE est alors réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

A noter :

Attention :

Mise à jour : novembre 2005