Recrutement

L'offre d'emploi

L'ANPE (Agence Nationale Pour l'Emploi) est chargée du placement des demandeurs d'emploi. Tout travailleur à la recherche d'un emploi doit s'inscrire auprès de l'ANPE.

Pour plus de précisions sur cette inscription et ses conséquences, reportez-vous à notre dossier « Le chômage ».

Les demandeurs d'emploi immédiatement disponibles pour occuper un emploi sont tenus d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi.

A noter

Auparavant, les employeurs étaient tenus d'informer l'ANPE de tout emploi vacant dans l'entreprise. Cette obligation a disparu avec la loi du 18 janvier 2005.

Le Code du travail interdit la vente d'offres ou de demandes d'emploi, quel que soit le support utilisé.

Toutefois, cette interdiction ne fait pas obstacle à l'insertion payante d'offres ou de demandes d'emploi dans une publication ou un autre moyen de communication.

Les offres d'emploi publiées ou diffusées doivent répondre à des conditions strictes :

elles doivent être datées ;
tout employeur qui fait insérer dans un journal, revue ou écrit périodique ou fait diffuser par tout autre moyen de communication accessible au public une offre anonyme d'emploi est tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication mentionné.

Lorsque l'insertion est demandée par une agence de publicité, un organisme de sélection ou tout autre intermédiaire, il appartient à ceux-ci de fournir au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication mentionné les renseignements cités concernant l'employeur.

A noter

Dans le cas d'offre anonyme, les directions départementales du travail et de la main-d'ouvre et les services de l'ANPE pourront, sur simple demande de leur part, obtenir du directeur de la publication ou du responsable du moyen de communication les renseignements cités concernant l'employeur. Ces renseignements pourront être utilisés pour l'information des candidats éventuels à l'offre d'emploi publiée ou diffusée.
Les publicités faites en faveur d'une ou plusieurs entreprises de travail temporaire et les offres d'emploi provenant de celles-ci doivent mentionner expressément la dénomination de ces entreprises et leur caractère d'entreprise de travail temporaire.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter :

la mention d'une limite d'âge supérieure ,

Exceptions

Toutefois, cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d'âge imposées par les textes législatifs et réglementaires.

la mention du sexe du candidat,

Exceptions

Cette mention est autorisée pour les emplois de mannequin, modèle, artiste.

Des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant en particulier sur l'un ou plusieurs de ces éléments : l'existence, le caractère effectivement disponible, l'origine, la nature et la description de l'emploi offert, la rémunération et les avantages proposés ainsi que le lieu du travail ;

Des mentions discriminatoires (voir plus bas).

Attention

L'annonceur est responsable des infractions commises dans la publication ou la diffusion d'offres d'emploi.
Il en est de même s'il a agi sans demande expresse de publication ou de diffusion de l'auteur de l'offre.

Les offres d'emploi doivent être rédigées en langue française. Cette disposition s'applique aux emplois proposés sur le territoire français ainsi qu'à ceux qui seront exécutés à l'étranger, dès lors que l'auteur de l'offre est français, même si la parfaite connaissance d'une langue étrangère est l'une des conditions requises pour l'emploi proposé.

Toutefois, lorsque le travail ou l'emploi offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondance en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur.

Exceptions

Les offres d'emploi visées dans des publications réalisées en tout ou en partie en langue étrangère sur le sol français peuvent être rédigées en langue étrangère.

Attention

Serait considérée comme illicite l'utilisation d'annonces qui ne correspondrait pas à un poste à pourvoir, mais aurait pour seul objet de constituer un fichier de candidatures.
De même, constituerait une manouvre déloyale le fait, par une personne chargée du recrutement, de porter à la connaissance d'un employeur la candidature de l'un de ses salariés sans l'accord exprès de celui-ci.

Les méthodes de recrutement

L'employeur est libre du choix du candidat qu'il va embaucher. Cependant, afin d'éviter tout abus, le Code du travail réglemente les procédure de recrutement.

Information sur les méthodes utilisées

Le candidat à un emploi doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

A noter

Cette obligation d'information concerne l'employeur, mais également le cabinet de recrutement auquel il fait appel le cas échéant.

La loi ne prévoit ici pas de communication par écrit. Il est toutefois préférable d'utiliser l'écrit, afin d'éviter tout litige ultérieur (ce que recommande la Commission Nationale Informatique et Libertés - CNIL).

Cette information doit intervenir avant le début de l'entretien.

Cette obligation d'information est considérée comme remplie lorsque le candidat a eu connaissance des méthodes et techniques utilisées pour le recrutement, directement ou par l'intermédiaire de l'offre d'emploi.

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du candidat à un emploi. Si le candidat n'a pas été informé des méthodes de recrutement utilisées, il est fondé à saisir les juges pour obtenir la réparation de son préjudice.

Exemple : si une analyse graphologique a été réalisée sur sa lettre de candidature, sans qu'il en soit informé.

Attention

Le candidat malheureux ne pourra jamais obtenir des juges qu'ils contraignent l'employeur à l'embaucher, puisque ce dernier reste libre de son choix. Il n'obtiendra que des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Le comité d'entreprise doit également être informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci.

Le candidat peut s'opposer, pour des raisons légitimes, à ce que des informations nominatives la concernant fassent l'objet d'un traitement.

Les personnes auprès desquelles sont recueillies des informations nominatives doivent être informées :

du caractère obligatoire ou facultatif des réponses ;
des conséquences à leur égard d'un défaut de réponse ;
des personnes physiques ou morales destinataires des informations ;
de l'existence d'un droit d'accès et de rectification.

Le candidat doit également être informé de l'identité du responsable du traitement ainsi que des finalités du traitement auquel les données sont destinées.

La CNIL recommande donc que les personnes chargées du recrutement prennent toutes les dispositions nécessaires pour informer le candidat, dans un délai raisonnable :

de l'issue donnée à sa candidature,
de la durée de conservation des informations le concernant
de la possibilité de demander la restitution ou la destruction de ces informations.

Les personnes dont les coordonnées sont enregistrées dans un fichier de candidats potentiels utilisé dans le cadre d'une activité par approche directe doivent être informées au plus tard lors du premier contact.

Lorsque l'identité de l'employeur n'a pas été précisée lors de l'offre de poste, l'accord du candidat doit être recueilli préalablement à la transmission des informations nominatives à cet employeur.

Dans le cas de collecte d'informations nominatives par le biais de connexions à distance, le candidat à l'emploi doit être informé de la forme, nominative ou non, sous laquelle les informations le concernant seront éventuellement diffusées en ligne ou transmises aux employeurs.

Le candidat doit également être préalablement informé de toute éventuelle cession d'informations avec d'autres organismes chargés de recrutement et être en mesure de s'y opposer.

Les informations collectées ne peuvent être utilisées que pour la proposition d'emploi à l'exclusion de toute autre finalité, notamment de prospection commerciale.

Pertinence des méthodes utilisées

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. L'objectif est ici d'éviter le recours à des méthodes peu fiables de recrutement.

Exemple : il est délicat de recourir à des méthodes aléatoires telles que l'astrologie, la numérologie, puisqu'elles n'apportent rien quant aux aptitudes professionnelles du candidat.

En cas de litige, c'est le juge qui appréciera de la pertinence de la méthode utilisée.

Confidentialité des résultats

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Cette confidentialité ne concerne que les tiers. Ainsi, les candidats eux-mêmes peuvent prendre connaissance des informations les concernant.

De même, l'entreprise peut demander au cabinet de recrutement les résultats de la procédure de recrutement.

Les limites au pouvoir du recruteur

Informations limitées à l'emploi proposé

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi est tenu d'y répondre de bonne foi.

Par conséquent, le recruteur peut demander au candidat tous les éléments lui permettant de vérifier sa qualification, ses antécédents professionnels, voire sa moralité.

Exemples : copie des diplômes, certificats de travail, extrait n° 3 du casier judiciaire.

Le recruteur peut également s'assurer que le candidat n'est pas lié par une clause de non-concurrence. En effet, l'employeur qui conserve à son service l'employé en connaissance de cause se rend complice de la violation de la clause de non concurrence et engage donc sa responsabilité.

A noter

Si le candidat fournit de fausses informations au recruteur, cela n'aura pas pour effet d'annuler le contrat de travail. Sauf en cas de dol, c'est à dire si l'employeur n'aurait pas embauché ce candidat s'il n'avait pas été manipulé.

La collecte de références auprès de l'environnement professionnel du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients fournisseurs .) n'est pas illicite dès lors qu'elle n'est pas faite à l'insu du candidat.

En revanche, la collecte du nom et de l'adresse personnelle aux fins de diligenter une enquête dite "de moralité" serait excessive et contraire à la loi.

A noter

Les informations collectées lors du recrutement, même si elles ne font pas l'objet d'un traitement automatisé, qui contiennent des données personnelles, doivent faire l'objet d'une déclaration préalable à la CNIL.

Protection de la vie privée

Le Code civil (article 9) dispose que « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

Cette disposition est complétée par l'article L 120-2 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Les informations collectées par le recruteur doivent être liées à l'emploi proposé ou à l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.

La CNIL estime que, de manière générale, la collecte des informations suivantes n'est pas conforme aux dispositions légales, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir ou, le cas échéant des règles en vigueur dans le pays étranger concerné par le poste :

date d'entrée en France ;
date de naturalisation ;
modalités d'acquisition de la nationalité française ;
nationalité d'origine ;
numéros d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de sécurité sociale ;
détail de la situation militaire : sous la forme "objecteur de conscience, ajourné, réformé, motifs d'exemption ou de réformation, arme, grade" ;
adresse précédente ;
entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sours et des enfants) ;
état de santé ;
taille ;
poids ;
vue ;
conditions de logement (propriétaire ou locataire) ;
vie associative ;
domiciliation bancaire ;
emprunts souscrits.

A noter

Vous trouverez sur le site Internet de la CNIL un modèle de dossier de candidature.

Non-discrimination à l'embauche

L'article L 122-45 du Code du travail dispose que « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement [.] en raison de son origine, de son sexe, de ses mours, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Le candidat à un recrutement qui s'estime victime d'une discrimination peut demander le versement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Pour cela, il présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe au recruteur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En présence d'une promesse d'embauche, le Conseil des prud'hommes sera compétent pour juger de ce litige. En dehors de ce cas, le litige relèvera de la compétence du tribunal de grande instance (ou du tribunal d'instance selon le montant de la demande).