Licenciement disciplinaire

 

EN QUOI LE LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE EST-IL PARTICULIER ?

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

• Soit pour motif disciplinaire : c'est le cas lorsque l'employeur reproche une faute au salarié ;
• Soit pour motif non disciplinaire : en cas d'incompétence ou d'inaptitude professionnelle ou en cas de perturbations graves de l'entreprise dues à l'absence pour maladie du salarié et nécessitant son remplacement définitif.

Le salarié licencié pour faute se voit appliquer certaines garanties attachées à la procédure disciplinaire (et non applicables dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, de résultat, etc.).


Le salarié fautif a un double « droit à l'oubli » :

• un droit à l'oubli de sa faute : il ne pourra pas être licencié pour des faits qu'il aurait commis plus de 2 mois avant l'engagement de la procédure ;
• un droit à l'oubli des précédentes poursuites disciplinaires : l'employeur ne pourra appuyer son licenciement en invoquant une précédente sanction remontant à plus de 3 ans.

De même, le salarié ne pourra pas être sanctionné deux fois pour une même faute. 

DEFINITION DU MOTIF DISCIPLINAIRE

Qu'est ce que la faute du salarié ?

Aucun texte ne définit la faute du salarié. En effet, c'est l'employeur qui estime que tel ou tel agissement du salarié est fautif et justifie une sanction. C'est également à lui de juger de la gravité de la faute commise.

Mais on peut sans doute affirmer que le salarié commet une faute dès l'instant où il méconnaît l'une des obligations qui naissent de la relation de travail. Ce sont ensuite les juges qui, en cas de litige, estimeront au cas par cas s'il y a eu ou non faute du salarié, et quelle en est la gravité.

Comment distinguer la faute légère, sérieuse, grave et lourde ? Quelles sont les conséquences de chacune de ces fautes ?

La faute légère ou sérieuse n'est pas définie. On sait seulement qu'il s'agit d'un acte du salarié suffisamment important pour justifier la sanction ultime du licenciement. En revanche, sa faible gravité oblige l'employeur à respecter le droit à préavis et à indemnité de licenciement.

La faute grave est quant à elle constituée quand les actes commis par le salarié sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite immédiate du contrat de travail. En conséquence, la faute grave prive le salarié de son préavis et permet à l'employeur, s'il l'estime nécessaire, de prononcer une mise à pied conservatoire. Le salarié mis à pied le temps que se déroule la procédure de licenciement ne touchera plus son salaire. Le salarié qui commet une faute grave n'a pas droit à son indemnité de licenciement.

Enfin, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise. Ses conséquences sont les mêmes que la faute grave : perte du droit au préavis, à l'indemnité de licenciement et éventuelle mise à pied conservatoire. En plus, cette faute prive le salarié de son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

L'entretien préalable

L'obligation de convoquer le salarié

Quelque soit le motif du licenciement envisagé par l'employeur, celui-ci est tenu de convoquer le salarié à un entretien, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette convocation marque l'engagement des poursuites disciplinaires contre le salarié. Elle doit impérativement être engagée dans les deux mois suivant la connaissance des faits. Au-delà, il y a prescription.

La loi n'exige pas que la lettre recommandée soit accompagnée d'une demande d'avis de réception.

Si le salarié la refuse, cela ne paralysera pas en principe la procédure de licenciement. Par contre, si l'employeur a opté pour la remise en main propre et que le salarié refuse de signer la décharge, cela ne fera que le contraindre à l'envoyer en recommandé.

A noter

Contenu de la lettre de convocation

L'employeur devra obligatoirement mentionner :

• L'objet de l'entretien préalable, c'est-à-dire qu'il envisage un licenciement.

La lettre ne doit donc pas se borner à évoquer simplement la possibilité de sanctionner le salarié

ou même être presque totalement muette sur cette hypothèse.

A noter

• Le lieu de l'entretien, c'est-à-dire en principe celui où travaille le salarié.

L'employeur peut néanmoins le convoquer au siège social, par exemple pour les salariés itinérants et travailleurs à domicile.

• La date et l'heure de l'entretien : il est possible de convoquer le salarié en dehors de ses horaires de travail. Il sera alors indemnisé pour le temps passé à cet entretien.

• La possibilité du salarié de se faire assister durant cet entretien par la personne de son choix, appartenant à l'entreprise si des représentants du personnel ont été désignés (mais cela peut être un salarié autre qu'un représentant).

S'il n'y a pas de représentant élu ou désigné, le salarié peut choisir entre une personne de l'entreprise ou une personne extérieure parmi une liste disponible en mairie ou à la direction départementale du travail.

A noter

• Délai de convocation

Cinq jours ouvrables doivent séparer la présentation de la lettre de convocation de la tenue de l'entretien lui-même. Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés.

L'employeur devra tenir compte du délai de présentation par la poste.

• Déroulement de l'entretien

Cet entretien est prévu dans le seul intérêt du salarié. Il peut donc y renoncer sans commettre de faute.

Le salarié doit s'y rendre en personne. Il ne peut pas se faire représenter, sauf s'il a obtenu l'accord de son employeur.

Le salarié pourra se rendre à l'entretien accompagné de son conseiller, ou seul s'il préfère. C'est à lui d'informer son conseiller des date, heure et lieu de l'entretien, afin qu'il s'y présente.

Son conseiller éventuel pourra intervenir pour demander plus d'explications, donner son avis, faire des observations, des propositions, etc.

Attention

L'employeur peut quant à lui se faire représenter et éventuellement se faire assister par un membre de l'entreprise (en général le supérieur hiérarchique), à condition toutefois que celui-ci n'intervienne que pour information, objectivement, et quand le salarié ou l'employeur le lui demandent.

Cet entretien doit être un véritable dialogue, la recherche commune d'une solution de manière à éviter dans la mesure du possible l'ultime solution du licenciement.

L'employeur devra :

• Indiquer au salarié les motifs qui l'ont conduit à envisager son licenciement ;
• Ecouter ses explications et en tenir compte. Les juges sont en général assez souples, même si le salarié tient des propos virulents ou s'emporte un peu dans ses paroles, sans pour autant aller jusqu'aux insultes.
• Ne pas prendre précipitamment dès la fin de l'entretien la décision définitive de licencier. Il est obligé de respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables. La procédure serait à défaut irrégulière.

Salarié et employeur pourront convenir ensemble de relater par écrit le contenu des débats (procès-verbal consigné), voire d'en faire un enregistrement sonore afin de se constituer une preuve.
En revanche, tout enregistrement effectué à l'insu de l'autre partie sera rejeté par les juges.

La lettre de licenciement

• Contenu de la lettre

Cette lettre doit obligatoirement mentionner les motifs qui ont conduit au licenciement, et cela de façon très précise.

Cette indication est très importante puisque les juges considèrent que si aucun motif n'est mentionné, ou si le motif n'est pas mentionné de manière suffisamment précise, le licenciement sera considéré comme injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

L'indication de ce motif est essentiel car c'est sur lui et lui seul que les juges se fonderont pour apprécier la justification du licenciement en cas de contestation.

Attention

• Forme de la lettre

Il doit obligatoirement s'agir d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

La date de présentation de la lettre marquera le début du préavis, et ce même si elle n'est pas retirée par le salarié.

La lettre de licenciement doit être signée. A défaut, la procédure sera considérée comme irrégulière.
 

• Délai d'envoi

L'employeur doit obligatoirement respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables entre le jour de l'entretien et le jour d'expédition de la lettre qui notifiera le licenciement

Par jour ouvrable, il faut comprendre tous les jours de la semaine sauf les dimanches et jours fériés chômés. Ainsi, sous réserve d'un jour férié, les jours correspondant respectivement à la tenue de l'entretien et à l'envoi de la lettre sont : lundi-jeudi, mardi-vendredi, mercredi-samedi, jeudi-lundi, vendredi-mardi, samedi-mercredi.

Cette lettre ne pourra être expédiée plus d'un mois après la tenue de l'entretien.

Sanctions

L'employeur pourra être sanctionné en cas de non-respect de la procédure de licenciement.
Le salarié peut demander à être indemnisé devant le conseil des prud'hommes. Il dispose pour cela d'un délai de 30 ans. Cependant un recours tardif risque d'engendrer des difficultés à réunir des preuves.


Toute erreur relative à la lettre de licenciement ne sera pas sanctionnée de la même manière :

• Motif non mentionné ou trop imprécis : le licenciement est injustifié.
• Forme ou délai non respecté : la procédure de licenciement est irrégulière.

Sanction de l'irrégularité de la procédure

Toutes les conditions relatives tant à la convocation qu'à l'entretien lui-même doivent être respectées. A défaut, la procédure de licenciement est irrégulière et le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts.


Cette indemnisation sera :

• Si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et l'entreprise au moins 11 salariés : au minimum un mois de salaire ;
• Si l'une ou l'autre de ces conditions manque, l'indemnité sera calculée par les juges en fonction du préjudice subi par le salarié.

Il convient donc de vérifier que l'employeur a bien respecté chacune de ses obligations.

A noter

Sanction de l'absence de lettre de licenciement

Ici, le licenciement sera considéré comme injustifié. Le salarié pourra prétendre :

• S'il a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus : le minimum légal correspond aux salaires des six derniers mois ;
• Si une de ces conditions manque, l'indemnisation sera fixée par les juges en fonction du préjudice subi.

LE PREAVIS DE LICENCIEMENT

Sauf faute grave ou lourde, tout salarié licencié est tenu au respect d'un préavis. Il débute au jour de la notification du licenciement, c'est à dire au jour de la première présentation de la lettre à l'adresse du destinataire.

Le refus de recevoir la lettre ou son non-retrait n'affecte pas la notification du licenciement.

Le préavis est un délai préfix : il ne peut être ni interrompu, ni suspendu, sauf dans quelques cas :

• En cas d'arrêt de travail suite à une maladie non professionnelle : la date de fin du préavis n'est pas reportée
• En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle en cours de préavis, celui-ci est suspendu pendant la durée de l'arrêt.
• Une grève en cours de préavis n'a pas pour effet de reporter le terme de celui-ci.
• En principe, les congés payés ne se confondent pas avec le préavis. La prise de congés a donc pour effet de suspendre le préavis.

Toutefois, l'employeur peut donner son accord pour que le salarié prenne des congés en cours de préavis, sans pour autant retarder le terme de celui-ci.

A noter

La durée du préavis

La loi fixe des durées minimales :

• Salariés ayant moins de 6 mois d'ancienneté : pas de minimum. Il convient ici de se référer à la convention collective applicable ou aux usages.
• Salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : préavis minimum d'un mois.
• Salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté : préavis minimum de 2 mois.

L'ancienneté s'apprécie au jour de la notification du licenciement. Le Code du travail parle de « services continus ».
Les périodes d'arrêt de travail dues à la maladie, la mise à pied, la grève, les congés pour convenances personnelles ne sont donc pas retenues dans le calcul de l'ancienneté.

A noter

L'exécution du préavis

Pendant le préavis, le travail doit s'exécuter aux conditions habituelles.

Lorsque le refus du salarié fait suite à une modification de ses conditions de travail (changement d'horaire par exemple), le préavis doit s'effectuer aux conditions nouvelles.

Certaines conventions accordent du temps libre au salarié, qu'il doit consacrer à la recherche d'un nouvel emploi. Toutefois, la prise d'un nouvel emploi n'autorise pas le salarié à interrompre immédiatement son préavis.

L'inexécution de ses obligations par l'une des parties justifie la rupture immédiate du préavis.

La non exécution du préavis

L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Cette autorisation doit résulter d'une manifestation non équivoque de volonté.
La dispense s'impose au salarié, qui ne peut prétendre rester dans l'entreprise.

Ici, le salarié a droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Elle est égale aux salaires, primes et avantages qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant cette période.

A noter

L'inexécution du préavis par le salarié sans autorisation de son employeur ouvre droit pour ce dernier à des dommages et intérêts s'il démontre qu'il a subi un préjudice.

L'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord pour réduire la durée du préavis. La rédaction d'un écrit est alors préférable, qui précisera la date de fin du contrat.
Le salarié n'a alors droit à aucune indemnité compensatrice de préavis. Il en va de même s'il a sollicité et obtenu une dispense de préavis de la part de son employeur.

LES INDEMNITES DE LICENCIEMENT

Outre l'indemnité compensatrice de préavis, le salarié licencié a droit au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés, et d'une indemnité de licenciement.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Elle est due au salarié qui quitte l'entreprise avant d'avoir pris tous les congés qu'il avait acquis (sauf faute lourde).

Deux indemnités peuvent se cumuler :

• Une indemnité pour les congés acquis lors de la précédente période de référence
• Une indemnité pour les congés acquis pendant la période de référence en cours.

Il existe 2 formules pour calculer le montant de cette indemnité, sachant que l'on retient la plus avantageuse :

• La méthode du 10ème : par cette règle, l'indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l'année de référence écoulée (c'est-à-dire en général, les salaires cumulés du 1er juin au 31 mai).

Ce calcul est valable pour 30 jours de congés. Pour un nombre inférieur de jours, ce montant doit être réduit proportionnellement.

• La méthode du maintien du salaire : l'indemnité est ici égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant cette période.

L'indemnité de licenciement

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement, sauf faute grave ou lourde. La loi prévoit un montant minimum pour cette indemnité. Mais la plupart des conventions collectives prévoient des indemnités ou des conditions d'attribution plus favorables.

Le salarié doit avoir 2 ans d'ancienneté pour prétendre au versement de cette indemnité. L'ancienneté s'apprécie à la date de notification du licenciement.

A noter

L'indemnité légale est égale à 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, majorée de 1/15e par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Il convient de retenir les années complètes, mais également les fractions d'années.

L'indemnité est calculée sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis.

A noter

La rémunération retenue est celle correspondant au travail effectif. Les primes obligatoires et les indemnités de congés payés doivent être prises en compte.

En revanche, les remboursements de frais, participations, intéressements ne seront pas retenus.

A noter

Mise à jour : novembre 2006