Travail temporaire

 

DEFINITION DU TRAVAIL TEMPORAIRE

Le Code du travail ne définit pas le travail temporaire (ou travail intérimaire). En revanche, il définit l’entrepreneur de travail temporaire :

« Est […] un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet. »


Le travail temporaire est donc une relation triangulaire, entre :

• l’entreprise de travail temporaire, qui est l’employeur
• le salarié
• l’entreprise utilisatrice, dans laquelle l’intérimaire est envoyé en mission.

On parle de « prêt de main d’œuvre », ou encore de « mise à disposition de personnel ». L’entreprise de travail temporaire ne doit facturer que cette mise à disposition temporaire de personnel. Elle ne peut pas exercer d’autre activité, ou facturer d’autres prestations.

Attention

L’intérimaire est salarié de l’agence de travail temporaire. C’est cette dernière qui le rémunère.

Il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, pendant une durée limitée. On parle de « mission ».
Le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

CAS DE RECOURS AU TRAVAIL TEMPORAIRE

Il est interdit de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise utilisatrice par un salarié temporaire. La loi limite donc les cas de recours au travail temporaire :

• Remplacement d'un salarié en cas :
• d'absence ou de suspension de son contrat de travail (maladie, congés payés, congé parental d’éducation…), 
• de passage provisoire à temps partiel : l’intérimaire assure alors le complément d’horaire, 
• de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail : cette suppression définitive doit intervenir dans les 24 mois. L’employeur doit avoir consulté le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.
• d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée pour occuper le poste : ce salarié doit être déterminé au moment du recours à l’intérim. Il est recommandé d’indiquer son nom sur les contrats de mise à disposition et de mission.
  

• Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : il peut s’agir d’un surcroît temporaire d’activité, d’une tâche occasionnelle, ou encore d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

• Emplois à caractère saisonnier : il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise subissant les mêmes variations, et ce quel que soit le secteur d’activité.

A noter

• Emplois d’usage : il s’agit de secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Le travail temporaire sera toutefois limitée aux emplois temporaires par nature de ces secteurs d’activité.

Il est d’usage de recourir au travail temporaire dans les secteurs suivants :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L'hôtellerie et la restauration;
• Les spectacles ;
• L'action culturelle ;
• L'audiovisuel ;
• L'information ;
• La production cinématographique ;
• L'enseignement ;
• Les activités d'enquête et de sondage ;
• L'édition phonographique ;
• Les centres de loisirs et de vacances ;
• L'entreposage et le stockage de la viande ;
• Le sport professionnel ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger;
• Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

• Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

• Remplacement du chef d'une exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole.

• Lorsque la mission de travail temporaire vise à faciliter l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;

• Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur s'engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Il est également possible de recruter un intérimaire pour effectuer des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l'entreprise présentant un danger pour les personnes.

Exceptions

Le recours à l’intérim est interdit pour effectuer des travaux dangereux :
1. Les travaux comportant l'exposition aux agents suivants:
-    fluor gazeux et acide fluorhydrique;
-    chlore gazeux, à l'exclusion des composés;
-    brome liquide ou gazeux, à l'exclusion des composés;
-    iode solide, vapeur, à l'exclusion des composés;
-    phosphore, pentafluorure de phosphore, phosphure d'hydrogène (hydrogène phosphoré);
-    arséniure d'hydrogène (hydrogène arsénié);
-    sulfure de carbone;
-    oxychlorure de carbone;
-    dioxyde de manganèse (bioxyde de manganèse);
-    dichlorure de mercure (bichlorure de mercure), oxycyanure de mercure et dérivés alkylés du mercure;
-    béryllium et ses sels;
-    tétrachlorométhane (tétrachlorure de carbone);
-    amines aromatiques suivantes: benzidine, ses homologues, ses sels et ses dérivés chlorés, 3,3'diméthoxybenzidine (dianisidine), 4-aminobiphényle (amino-4 diphényle);
-    bêta-naphtylamine, N,N-bis(2-chloroéthyl)-2-naphtylamine (chlornaphazine), o-toluidine (orthotoluidine);
-    chlorométhane (chlorure de méthyle);
-    tétrachloroéthane.

2. Les travaux suivants:
-    les travaux exposant à l'inhalation des poussières de métaux durs;
-    métallurgie et fusion du cadmium; travaux exposant aux composés minéraux solubles du cadmium;
-    polymérisation du chlorure de vinyle;
-    activités de fabrication ou de transformation de matériaux contenant de l'amiante, opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages contenant de l'amiante, activités de confinement, de retrait de l'amiante ou de démolition exposant aux poussières d'amiante ;
-    fabrication de l'auramine et du magenta ;
-    tous travaux susceptibles d'entraîner une exposition aux rayonnements ionisants des lors qu'ils sont effectues dans les zones ou le débit de dose horaire est susceptible d'être supérieur à 2 millisieverts.


Ces interdictions ne s'appliquent pas lorsque l'ensemble des travaux énumérés ci-dessus s'effectuent à l'intérieur d'appareils rigoureusement clos en marche normale.

A noter

Tout chef d'établissement peut être autorisé, sur sa demande, à utiliser des salariés temporaires pour effectuer ces travaux. Cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au directeur départemental du travail et de l'emploi, accompagnée de l'avis :

• du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel ;
• du médecin du travail de l'entreprise.

Le directeur départemental du travail et de l'emploi statue, dans un délai d'un mois à compter de la présentation de la lettre recommandée, après enquête de l'inspecteur du travail et avis du médecin inspecteur régional permettant de vérifier que des mesures particulières de prévention, notamment par une formation appropriée à la sécurité, assurent une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux.


L'autorisation est réputée acquise si aucune réponse n'a été notifiée au chef d'établissement dans le délai d'un mois.


La réclamation du chef d'établissement contre toute décision de rejet est adressée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au directeur régional du travail et de l'emploi qui statue dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse à l'expiration de ce délai vaut acceptation de la demande.


Cette autorisation peut être retirée par le directeur départemental du travail et de l'emploi lorsqu'il est constaté que les conditions ayant justifié son attribution ne sont plus réunies.

A noter

Attention

LES CONTRATS DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Contenu des contrats de travail temporaire

Le travail temporaire est une relation triangulaire. Deux contrats doivent être conclus, en double exemplaire :

• un contrat de mise à disposition, entre l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice,
• un contrat de mission, entre l’agence de travail temporaire et le travailleur.

A noter

Le contrat de mise à disposition

Ce contrat doit être conclu par écrit, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la mission.

A noter

Il doit obligatoirement :

• Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; cette mention doit être assortie de justifications précises, notamment le nom et la qualification de la personne remplacée ;

A noter

• Fixer le terme de la mission ;
• Comporter le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission ;
• Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire.
• Mentionner la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, préciser si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.
• Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice après période d'essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.

Attention

Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires.

A noter

Le contrat de mission

Ce contrat doit impérativement être écrit, et remis au salarié dans les 2 jours suivant sa mise à disposition.

Il doit être signé par le salarié mis à disposition. A défaut, il sera considéré comme contrat à durée indéterminée classique.

Il doit comporter les mêmes mentions que le contrat de mise à disposition (voir ci-dessus), ainsi que :

• La qualification du salarié ;
• Les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l'indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation ;
• La période d'essai éventuelle (voir ci-dessous) ;
• Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ; cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié .
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.

Il doit également préciser que l'embauche du salarié par l'utilisateur à l'issue de la mission n'est pas interdite.

A noter

Le contrat de mission peut comporter une période d’essai. Sa durée est en principe fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. Elle ne pourra pas excéder :

• deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois,
• trois jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre un et deux mois,
• cinq jours au-delà.

A noter

La rémunération de cette période d’essai ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

Pendant l’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. La rupture par l’employeur doit toutefois être liée aux compétences professionnelles du salarié.

Attention

Durée de la mission

Le contrat de mission peut être à terme précis ou à terme imprécis.

Le contrat à terme précis

La date de fin de la mission est ici précisément fixée. Peu importe que la tâche du salarié soit terminée ou non, le contrat prendra fin à cette date prédéterminée.

En principe, le contrat de mission peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris.

Il existe toutefois des exceptions à cette durée maximale. Elle sera de :

• 9 mois lorsque le contrat de mission est conclu :
• dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée,
• ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
• 24 mois :
• lorsque la mission est exécutée à l’étranger,
• ou lorsque le contrat est conclu après le départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste,
• ou dans le cas d’une commande exceptionnelle à l’exportation : le contrat ne peut ici pas être inférieur à 6 mois, et l’employeur doit avoir consulté le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Le contrat à terme imprécis

Dans certaines situations, il est impossible de prévoir la date précise de fin de la mission. Le contrat peut alors être conclu pour un terme imprécis.

Ici, le contrat prend fin lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé.





Il ne peut être utilisé que dans des hypothèses limitées :

• en cas de remplacement d’un salarié absent,
• attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée,
• emplois d’usage ou saisonniers,
• mission effectuée à l’étranger.

Le contrat de mission doit alors comporter une durée minimum, pendant laquelle il ne pourra pas être rompu.

Attention

A l’expiration de la période minimale, le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au contrat, même si son objet ne s’est pas réalisé. Le salarié conserve alors son droit à l’indemnité de précarité.

Lorsque la mission se poursuit au-delà de la période minimale, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat initial.

Attention

Le contrat à terme précis n’est pas limité dans sa durée, sauf :

• s’il est conclu dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée : il est alors limité à 9 mois ;
• les contrats saisonniers ne peuvent pas dépasser 8 mois.

Aménagement du terme de la mission

Afin d’ajuster la durée de la mission à la situation de l’entreprise, le Code du travail prévoit des aménagements. Le terme de la mission peut être avancé ou reporté, à raison d'un jour pour cinq jours de travail.

Cet aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement des durées maximales autorisées.

Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de deux jours.

A noter

Cette possibilité doit être mentionnée dans le contrat de mise à disposition et dans le contrat de mission.

Lorsque le terme de la mission a été aménagé, le contrat ne pourra pas être renouvelé.

En revanche, le terme du contrat renouvelé peut faire l’objet d’un aménagement. On tient alors compte de la durée totale de la mission (contrat initial + renouvellement). 


Lorsque le salarié a été recruté pour remplacer un salarié absent, le terme de sa mission pourra être reporté jusqu’au surlendemain du jour de reprise du salarié remplacé.





La mission peut également débuter avant l’absence du salarié remplacé, afin d’assurer la passation des consignes entre celui-ci et son remplaçant intérimaire.


Seules l’entreprise utilisatrice et l’agence de travail temporaire peuvent se prévaloir de ces possibilités. Le salarié intérimaire ne pourra pas les invoquer. Il ne pourra donc ni avancer ni retarder de lui-même le terme de sa mission.
Il ne pourra pas non plus demander le versement de sa rémunération jusqu’au terme initialement prévu si celui-ci a été avancé.

Attention

A noter

Le renouvellement de la mission

Le contrat à terme précis peut faire l’objet d’un seul renouvellement. La durée de ce dernier est indépendante de la durée du contrat initial. Toutefois, ce renouvellement ne doit pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales autorisées.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement devra toujours faire l’objet d’un avenant signé.

Attention

Lorsque le contrat de mission comporte une clause de renouvellement, les parties sont engagées et devront renouveler le contrat, sauf à commettre une faute.

Le salarié temporaire qui refuse le renouvellement en l’absence de clause le prévoyant conserve son droit à l’indemnité de fin de mission.

La succession de missions

Il est interdit de faire succéder deux missions de travail temporaire sur un même poste ou un poste similaire avant l’expiration d’un délai de carence égal à :

• 1/3 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d'au moins 14 jours ;

• 1/2 de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours.

A noter

Attention

LES DROITS DES TRAVAILLEURS TEMPORAIRES

Conditions de travail

Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail. Cela concerne :

La durée du travail

Le salarié intérimaire est soumis à la durée du travail applicable dans l’entreprise utilisatrice. Cette dernière peut lui demander de faire des heures supplémentaires, dans les mêmes limites que pour les salariés permanents. Elles seront rémunérées par l’agence de travail temporaire, au taux majoré (si elles n’ont pas donné lieu à repos compensateur).

En vertu du principe d’égalité de traitement, les dispositions relatives au travail de nuit applicables dans l’entreprise utilisatrice concernent le travailleur temporaire.

Le repos hebdomadaire et les jours fériés : les salariés intérimaires bénéficient des jours de congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de l'ancienneté de celui-ci dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient.

Si les salariés permanents bénéficient d’un « pont », l’intérimaire doit également en bénéficier. Toutefois, si le pont est décompté des congés payés ou fait l’objet d’une récupération après le terme de la mission, l’intérimaire ne pourra pas prétendre à cette récupération.

Lorsqu’une mission prend fin normalement la veille d’un jour férié, celui-i n’est pas dû au salarié temporaire.
Toutefois, lorsque le salarié reprend une autre mission, dans la même entreprise utilisatrice, le lendemain du jour férié, celui-ci lui est dû s’il s’agit, dans les faits, de la continuation de la mission précédente.

L'hygiène et la sécurité

C’est l’agence de travail temporaire qui est chargée des obligations relatives à la médecine du travail, sauf lorsque l’activité nécessite une surveillance médicale particulière. Elle est dans ce cas à la charge de l’entreprise utilisatrice. Le salarié intérimaire sera soumis, comme tout salarié, à une visite d’embauche, puis à une visite tous les deux ans, ainsi qu’à une visite de reprise en cas d’arrêt de travail.


Les intérimaires doivent bénéficier de la même protection que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. C’est cette dernière qui leur fournit les équipements de protection individuelle, gratuitement. Ces équipements doivent être mentionnés dans le contrat de mise à disposition.





Les salariés temporaires doivent suivre une formation à la sécurité, qui sera renforcée s’ils sont affectés à des postes présentant des risques particuliers.

Chaque entreprise établit une liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des travailleurs temporaires.

A noter

La formation à la sécurité est répétée régulièrement. Elle se déroule pendant le temps de travail, et doit être rémunérée comme tel.

Elle a pour objet d'instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. Elle concerne :

• les conditions de circulation dans l'entreprise : règles de circulation des véhicules et engins sur les lieux de travail et dans l'établissement, chemins d'accès aux lieux de travail, issues et dégagements de secours à utiliser pour le cas de sinistre, instructions d'évacuation ; 
• l'exécution de son travail : comportements et gestes les plus sûrs, modes opératoires retenus, fonctionnement des dispositifs de protection et de secours ;
• les dispositions qu'il doit prendre en cas d'accident ou de sinistre.

A noter

En cas d’accident du travail, c’est l’entreprise utilisatrice qui sera pénalement responsable. La faute inexcusable pourra être recherchée contre elle, et non contre l’agence de travail temporaire.

Sur cette notion de faute inexcusable, vous pouvez vous reporter à notre synthèse « Accident du travail et maladie professionnelle ».

Dans le cas où le salarié intérimaire engage une action en responsabilité fondée sur la faute inexcusable de l'employeur, sans mettre en cause de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise de travail temporaire est tenue d’impliquer l'entreprise utilisatrice.

Attention

Egalité de droits

Les salariés liés par un contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration dont peuvent bénéficier ces salariés.

Si des titres restaurants sont remis aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, les salariés temporaires doivent également en bénéficier.

Lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci doivent lui être remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.


Pour faire respecter leurs droits (également en matière de rémunération), les travailleurs temporaires peuvent faire appel aux délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice.

Egalité de rémunération

La rémunération du salarié intérimaire ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail (y compris s'il en existe les primes et accessoires de salaire).

Ainsi, il est impossible de d’assurer le remplacement d’un salarié absent par un intérimaire de qualification inférieure, afin d’éluder ce principe d’égalité de rémunération.

A noter

Si des augmentations de salaire interviennent dans l’entreprise utilisatrice, elles doivent également bénéficier aux salariés intérimaires.

Dès lors que ces derniers remplissent les conditions posées, ils doivent percevoir les primes instituées par la convention collective applicable dans l’entreprise utilisatrice.

Attention

A noter

Priorité pour les contrats à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice

Lorsque l’entreprise utilisatrice a mis en place un système d’information sur les postes disponibles en contrat à durée indéterminée, elle doit porter ces postes aux salariés intérimaires.

Protection sociale du salarié temporaire

Les intérimaires bénéficient d’un régime de prévoyance, qui leur assure des indemnités en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, alors qu’ils sont en mission.

En cas de maladie

Pour bénéficier d’une indemnisation complémentaire, dans la limite de 85 jours, les salariés doivent :

• Justifier de leur absence dans les 48 heures, et adresser à l’employeur un certificat médical constatant l’incapacité,
• Être pris en charge par la sécurité sociale,
• Justifier des conditions d’ancienneté suivantes :
• 590 heures de travail dans la profession du travail temporaire, dont 360 heures dans l’entreprise de travail temporaire avec laquelle le contrat suspendu a été conclu, au cours des 12 mois précédant le premier jour de l’arrêt de travail mentionné au certificat médical.
•  ou 1400 heures de travail dans la profession du travail temporaire au cours des 24 mois précédant l’arrêt de travail.

Les salariés justifient des heures de travail effectuées dans la profession par la présentation des bulletins de paie.

L’indemnité complémentaire est due à compter du 11ème jour calendaire d’arrêt de travail. Elle est payée directement par l’entreprise de travail temporaire jusqu’au terme prévu de la mission.

L’indemnité complémentaire est payée directement par l’organisme assureur lorsque l’absence pour maladie se poursuit au-delà du terme prévu de la mission. L’arrêt de travail doit être d’une durée continue supérieure à 19 jours calendaires.

Pendant la durée prévue de la mission, l’indemnité complémentaire versée par l’entreprise de travail temporaire est égale à :

• 50 % du salaire de base de la mission suspendue, pendant les 30 premiers jours calendaires d’indemnisation,
• 25 % du même salaire, pendant les 55 jours calendaires suivants.

A noter

Au-delà du terme prévu de la mission, et si l’arrêt est d’une durée continue supérieure à 19 jours calendaires, l’indemnité complémentaire versée par l’organisme assureur est égale à :

• 50 % du salaire de base, entre la fin de mission et le 40ème jour calendaire d’arrêt de travail,
• 25 % du salaire de base, du 41ème jour calendaire au 95ème jour calendaire d’arrêt de travail.

La totalité des indemnités perçues par le salarié (indemnités journalières de la sécurité sociale et indemnités complémentaires) ne peut excéder 100 % du salaire net de la mission suspendue.

Attention

Certains intérimaires peuvent bénéficier d’une indemnisation au-delà du 95e jour d’arrêt de travail. Pour cela, ils doivent :

• Justifier d’une incapacité totale de travail constatée par certificat médical,
• Être pris en charge par la sécurité sociale,
• Justifier de 1800 heures d’ancienneté dans la profession au cours des 24 mois précédant l’arrêt de travail.

L’indemnité complémentaire est versée à l’intérimaire, pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit jusqu’au 1 095ème jour d’arrêt continu de travail ou jusqu’à la date de mise en invalidité. Elle est payée directement par l’entreprise de travail temporaire jusqu’au terme de la mission.

L’indemnité complémentaire est payée directement par l’organisme assureur lorsque l’absence pour maladie se poursuit au-delà du terme prévu de la mission.

L’indemnité perçue par le salarié, en complément de celle versée par la Sécurité Sociale, pendant la durée prévue de la mission ou au-delà de la mission est égale à 25 % du salaire de base de la dernière mission.

La totalité des indemnités perçues par le salarié (indemnités journalières de la sécurité sociale et indemnités complémentaires) ne peut excéder 100 % du salaire net de la dernière mission.

En cas d’invalidité

Une rente annuelle se substitue aux indemnités complémentaires mentionnées ci-dessus lorsque le salarié est classé en 2ème ou 3ème catégorie d’invalidité par la Sécurité Sociale.

Pour bénéficier du versement de cette rente, les intérimaires doivent justifier de 1 800 heures d’ancienneté dans la profession au cours des 24 mois précédant l’arrêt de travail.

Le versement de la rente est interrompu dès que la sécurité sociale arrête le paiement des prestations en espèces ou à la date d’effet du départ à la retraite et au plus tard au 65ème anniversaire.

La rente est payée, par quart, trimestriellement. Elle est versée directement par l’organisme assureur.

Le montant de la rente doit permettre au salarié de percevoir 75 % du salaire de base de sa dernière mission. La totalité des rentes perçues par le salarié (rente de la sécurité sociale et rente complémentaire) ne peut excéder 100 % du salaire net de la dernière mission.

En cas d’accident du travail

Pour bénéficier d’une indemnisation, dans la limite de 85 jours, les salariés doivent :

• Justifier de leur absence dans les 48 heures, et adresser à l’employeur un certificat médical constatant l’incapacité. Pour les arrêts de travail intervenant après la fin de mission tels que prévus ci-dessus, le certificat médical est adressé directement à l’organisme assureur.
• Être pris en charge par la sécurité sociale,
• Justifier des conditions d’ancienneté suivantes :
• Soit 590 heures de travail dans la profession du travail temporaire au cours des 12 mois précédant le premier jour de l’arrêt porté sur le certificat médical,
• Soit 1400 heures de travail dans la profession du travail temporaire au cours des 24 mois précédant le premier jour de l’arrêt porté sur le certificat médical,
• Lorsque l’accident de travail entraîne un arrêt de travail continu de plus de 21 jours calendaires, aucune condition d’ancienneté dans la profession n’est exigée.

La journée de travail au cours de laquelle l’accident de travail s’est produit est intégralement payée par l’employeur. Par journée de travail, on doit entendre la journée au cours de laquelle débute la période de travail, quelle que soit l’heure de l’accident.

L’indemnité complémentaire due à compter du premier jour qui suit l’arrêt de travail est payée directement par l’entreprise de travail temporaire jusqu’au terme prévu de la mission. Elle est payée directement par l’organisme assureur lorsque l’absence se poursuit au-delà du terme prévu de la mission et pour les arrêts de travail intervenant après la fin de la mission.

Pendant la durée prévue de la mission, l’indemnité complémentaire versée par l’entreprise de travail temporaire est égale à :

• 50 % du salaire de base de la mission suspendue pendant les 30 premiers jours calendaires d’indemnisation,
• 25 % du même salaire pendant les 55 jours calendaires suivants.

Au-delà du terme de la mission, l’indemnité complémentaire versée par l’organisme assureur est égale à :

• 50 % du salaire de base, entre la fin de la mission et le 30ème jour calendaire d’arrêt de travail.
• 25 % du salaire de base, du 31ème jour calendaire au 85ème jour calendaire d’arrêt de travail.

La totalité des indemnités perçues par l’intérimaire (indemnités journalières de la sécurité sociale et indemnités complémentaires) ne peut excéder 100 % du salaire net de la dernière mission.

Attention

Lorsqu’une rechute d’un accident du travail, survenu au cours d’une mission, intervient dans un délai d’un an à compter de la date de survenance de l’accident, l’intérimaire bénéficie d’une indemnisation complémentaire à celle versée par la sécurité sociale selon les modalités décrites ci-dessus.
Peu importe ici que la rechute intervienne pendant une mission de travail temporaire ou en dehors de toute mission.


L’indemnisation peut être prolongée au-delà du 85e jour d’arrêt, si le salarié :

• Justifie d’une incapacité totale de travail constatée par un certificat médical,
• Est pris en charge par la sécurité sociale.

L’indemnité complémentaire est versée à l’intérimaire pendant toute la durée du service des indemnités journalières de la Sécurité Sociale jusqu’à la date de consolidation dans une limite de trois ans. L’indemnité complémentaire est payée directement par l’entreprise de travail temporaire jusqu’au terme de la mission. Elle est payée directement par l’organisme assureur lorsque l’absence se poursuit au-delà du terme prévu de la mission.

L’indemnité complémentaire, perçue par le salarié en complément de celle versée par la sécurité sociale pendant la mission et au-delà de la mission, est calculée sur la base de 25 % du salaire de base de la dernière mission.

La totalité des indemnités perçues par le salarié (indemnités journalières de la sécurité sociale et indemnités complémentaires) ne peut excéder 100 % du salaire net de la dernière mission.

En cas de maternité ou d’adoption

Pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire, les salariés doivent justifier :

• De leur état de grossesse, ou de l’arrivée d’un enfant à son foyer en cas d’adoption,
• Du versement de l’indemnité journalière de repos par la sécurité sociale,
• Des conditions d’ancienneté suivantes :
• Soit 590 heures de travail, au cours des 12 mois précédant la date du congé, dans l’entreprise dans laquelle elle (il) a effectué sa dernière mission,
• Soit 1400 heures de travail dans la profession de travail temporaire au cours des 24 mois précédant la date prévue pour le congé de maternité ou d’adoption.

A noter

L’indemnité est versée directement par l’organisme assureur sur demande du ou de la salarié(e).

Elle correspond au 1/360ème de la rémunération brute cumulée, y compris l’indemnité de fin de mission et l’indemnité compensatrice de congés payés perçus au cours des missions de travail temporaire effectuées dans la profession, pendant les 12 mois précédant le congé de maternité ou d’adoption. Elle est versée, comme l’indemnité de repos de la Sécurité Sociale, pour tous les jours calendaires de la période indemnisée.

Toutefois, le cumul de ces deux indemnités  ne peut excéder 100 % du gain journalier de base.

Droits collectifs

Le salarié intérimaire est pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu'il remplace un salarié absent.
En revanche, il ne participe pas aux élections professionnelles dans l’entreprise utilisatrice.


La représentation des salariés intérimaires s’organise donc dans l’entreprise de travail temporaire. Pour déterminer l’effectif de celle-ci, et donc ses obligations en matière d’élections professionnelles, on retient les salariés permanents et les travailleurs qui ont été liés à elles par des contrats de travail temporaires pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

LA FIN DE LA MISSION

La mission prend fin en principe au terme prévu lors de la conclusion du contrat à terme précis (ou de son renouvellement), ou lorsque l’objet du contrat à terme imprécis se réalise. Aucune formalité n’est à accomplir.

Lorsque la relation de travail se poursuit dans l’entreprise utilisatrice au-delà de ce terme, le salarié est réputé lié par un contrat à durée indéterminée à cette entreprise.

A noter

En cas de rupture de la relation au-delà du terme, c’est contre l’entreprise utilisatrice que le salarié devra se retourner.


Lorsque l'utilisateur embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail temporaire, la durée des missions effectuées chez l'utilisateur au cours des trois mois précédant l'embauche est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

Attentiion

L’indemnisation de la rupture

L’indemnité de précarité

Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié sous contrat de travail temporaire ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'utilisateur, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

A noter

Cette indemnité, qui s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié, doit être versée par l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, avec le salaire dû au titre de celle-ci, et doit figurer sur le bulletin de salaire correspondant.
  
Elle n'est pas due :

• Dans le cas de contrats de travail temporaire saisonniers ou d’usage ;
• Dans le cas de contrats de travail temporaire conclus dans le cadre de stages de formation, de bilans de compétences ou d’actions de validation d'acquis de l'expérience ou de contrats insertion-revenu minimum d'activité ;
• Si le contrat est rompu à l'initiative du salarié,
• En cas de rupture pour faute grave du salarié ou en cas de force majeure ;
• Si la mission est immédiatement suivie d’un contrat à durée indéterminée dans l’entreprise utilisatrice ;
• Si le salarié temporaire refuse l’aménagement du terme de sa mission ;
• En cas de chômage intempéries.

A noter

L’indemnité compensatrice de congés payés

Elle est égale au 10e de la rémunération perçue par le salarié au cours de sa mission (indemnité de précarité comprise).

Elle est versée à la fin de la mission.

Pour l'appréciation des droits du salarié sont assimilées à une mission :

• Les périodes de suspension de contrat de travail pour maternité et adoption ;
• Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

La rupture anticipée

La rupture de la mission avant son terme est possible en cas de :

• faute grave de l’intérimaire

A noter

•  force majeure : il doit s’agir d’un événement imprévisible, insurmontable et extérieur ;
• embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée dans une autre entreprise.
  

En dehors de ces hypothèses, l'entrepreneur de travail temporaire qui rompt le contrat de travail du salarié avant le terme prévu au contrat doit proposer à celui-ci, sauf si la rupture du contrat résulte d'une faute grave du salarié ou de la force majeure, un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le ministère du Travail a précisé que ce délai d’attente devait être rémunéré.
  
Le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.

Si le nouveau contrat comporte des modifications ou est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de précarité.

Toutefois, lorsque la durée restant à courir du contrat rompu est supérieure à quatre semaines, l’agence de travail temporaire peut proposer au salarié trois contrats successifs au plus, pour remplir son obligation.

A noter

 
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié ouvre droit à des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.


Le salarié peut toutefois rompre son contrat sans commettre de faute s’il justifie d'une embauche sous contrat à durée indéterminée.

Il doit en informer l’agence de travail temporaire, par écrit (de préférence courrier recommandé avec accusé de réception). Il devra justifier de cette embauche, en présentant un contrat de travail, une lettre d’embauche.

Il est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

• de la durée totale du contrat, renouvellement inclus, si celui-ci comporte un terme précis,
• ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne pourra pas être inférieur à un jour ni supérieur à deux semaines dans les deux cas.

A noter

Mise à jour : décembre 2005