Modification du contrat de travail

Modification du contrat de travail / modification des conditions de travail : Intérêt et conséquences de la distinction

La distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail est très importante, à la fois pour l’employeur et pour le salarié :

modification du contrat de travail : l’employeur doit respecter une procédure spécifique et recueillir l’accord du salarié. Ce dernier peut refuser la modification sans commettre de faute
modification des conditions de travail : l’employeur a simplement à en avertir les salariés concernés, et le refus de ces derniers constituerait une faute.

Nous allons vous présenter le régime applicable à chacune des deux situations.

Modification du contrat de travail

Le contrat de travail est constitué d’éléments qui n’ont pas tous la même valeur, certains étant vraiment essentiels. Leur suppression ou leur modification, même minime, modifierait l’équilibre que le contrat avait instauré entre l’employeur et le salarié.

Certains des ces éléments sont communs à tous les contrats de travail (salaire, durée du travail), mais d’autres sont propres à un contrat particulier. Car même si cet élément n’aurait pas d’importance pour un autre salarié, il l’est pour celui qui a signé le contrat.
Si cet élément avait été différent le salarié n’aurait peut-être pas signé le contrat.

Exemple : le salarié qui signe un contrat lui laissant le mercredi de libre pour s’occuper de ses enfants n’aurait pas accepté un contrat un jour de repos autre que le mercredi.

Traditionnellement on considère comme essentiels, et donc intouchables dans le contrat de travail, les éléments suivants :

le lien de subordination juridique : c’est le niveau de responsabilité du salarié dans l’entreprise, c’est à dire sa position hiérarchique.
les fonctions : on entend par « fonctions » celles qui sont effectivement exercées par le salarié, même si elles sont différentes de celles inscrites dans son contrat.
la rémunération : on désigne là le salaire et sa structure (fixe, fixe et commissions….)

Aucune modification, même infime, n’est possible sur un de ces trois éléments sans l’accord du salarié.

L’employeur qui toucherait à un de ces éléments sans l’accord du salarié, devrait en assumer les conséquences. La rupture sera analysée comme un licenciement injustifié.

Donc, l’employeur pourra être condamné à verser les indemnités suivantes :

des dommages et intérêts d’un montant de six mois de salaire minimum pour le salarié,
des indemnités de licenciement
des indemnités de préavis
des indemnités de congés payés

La procédure à suivre en cas de modification du contrat de travail est donc la suivante :

L’ employeur doit proposer la modification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il doit préciser dans le courrier que le salarié dispose d'un délai de réflexion d'un mois courant à compter de la date de la première présentation par la poste.

A défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée.

Si le salarié accepte la modification, il est préférable de signer un avenant au contrat de travail qui précise la modification

Si le salarié refuse, il fait part à l’employeur de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Ici il y a plusieurs suites possibles :

l’employeur renonce à son projet de modification et le contrat de travail se poursuit aux mêmes conditions
l’employeur a un motif économique d’ imposer cette modification du contrat

Ce motif est alors la modification du contrat de travail mais celle-ci doit obligatoirement être consécutive :

soit à des difficultés économiques
soit à une mutation technologique
ou soit enfin à une réorganisation décidée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité.

Mais, il n'est pas nécessaire que la modification du contrat s'accompagne d'une suppression d'emploi.
L’employeur doit alors mettre en œuvre la procédure de licenciement économique avec tout ce que cela implique.

Pour la mise en œuvre de cette procédure spécifique, se reporter à notre dossier « Le licenciement économique »

Si le licenciement est valable, le salarié pourra prétendre à une indemnité de licenciement que si il a au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

A noter :

Le salarié exécutera le préavis aux conditions habituelles, c'est-à-dire actuelles de son contrat de travail. L’employeur ne peut lui imposer la modification pendant la durée du préavis.

ATTENTION :

Le motif économique doit réellement exister. Dans le cas contraire, le licenciement sera considéré comme injustifié et le salarié aura droit à des dommages et intérêts correspondants à au moins 6 mois de salaire.

Modification des conditions de travail

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier certains éléments du contrats de travail, qui sont considérés comme moins « importants» pour le salarié. C’est le cas par exemple des horaires de travail.

Dans ce cas l’employeur a juste à avertir le ou les salarié(s) qui seront concernés par cette modification.

Il est toutefois préférable que l’employeur respecte un certain délai afin de laisser aux salariés le temps de s’organiser.

Dans cette hypothèse le salarié ne peut refuser la modification. Le refus du salarié de travailler aux nouvelles conditions est un acte d'insubordination, constitutif d'une faute disciplinaire. L’employeur peut alors le sanctionner, cette sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

ATTENTION :

Il a longtemps été tenu pour acquis que le refus du salarié constituait une faute grave, ce qui impliquait un licenciement sans préavis ni indemnité.

Mais les dernières décisions de la Cour de cassation indiquent une évolution : le refus du salarié constitue toujours une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais plus forcément une faute grave.

Les juges s’attachent pour chaque salarié à examiner les circonstances du refus.

Cette évolution va avoir un impact financier important pour les employeurs, car dans le cas d’un licenciement pour faute grave le salarié est privé de l’indemnité de licenciement. Ce qui n’est pas le cas dans l’hypothèse d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il faut souligner que, même dans cette hypothèse, l’employeur doit agir avec prudence :

la modification des conditions de travail ne doit pas se faire de manière précipitée
elle ne doit pas être motivée par des raisons étrangères à la bonne marche de l’entreprise
elle doit être mise en œuvre dans de bonnes conditions et pas dans des circonstances suspectes ou vexatoires pour le salarié par exemple.

Exemple : Dans une décision récente (février 2005) l’employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à une salariée.
Celle-ci avait été licenciée suite à un refus d’un changement de ses conditions de travail.Mais les juges ont constaté que "les conditions dans lesquelles la décision relative à la mutation avait été prise procédaient d'une précipitation suspecte vis-à-vis d'une salariée ayant une telle ancienneté et qui, peu de temps avant, avait fait l'objet de deux avertissements fondés sur des griefs non établis"

Tout le problème réside dans la délicate distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail. Il faut savoir que la modification d’un même élément peut constituer une modification du contrat de travail ou un changement des conditions de travail, en fonction de divers paramètres.

Exemple : le lieu de travail : si le contrat du salarié concerné comporte une clause de mobilité ce sera un changement des conditions de travail ; mais si le contrat ne comporte pas cette clause, il faut se référer à la notion de « secteur géographique » (voir développements ci-dessous) pour savoir s’il s’agit ou non d’une modification du contrat de travail.

Traditionnellement on peut faire la distinction suivante :

Modification du contrat de travail si on touche :

à la rémunération,
aux fonctions,
à la qualification,
à la durée du travail,
au lieu de travail s'il n’y a pas de clause de mobilité et si le secteur géographique est différent

Changement des conditions de travail si on touche :

aux horaires travail,
aux tâches effectuées par le salarié,
au lieu de travail s'il y a une clause de mobilité et si le secteur géographique est le même,
à tous les autres éléments du contrat….

Le lieu de travail

En présence d’une clause mobilité

Actuellement, de plus en plus de contrats contiennent des clauses de mobilité : celles-ci permettent à l’employeur de modifier unilatéralement le lieu de travail d’un salarié.

La clause de mobilité insérée dans le contrat de travail fait que le lieu de travail n’est plus un élément essentiel de ce contrat. L’employeur peut alors à tout moment mettre en œuvre cette clause, et modifier le lieu de travail du salarié.

Pour être valable, cette clause n’a pas à faire l’objet d’une contrepartie financière (contrairement à la clause de non concurrence). Il suffit que la zone géographique dans laquelle le salarié peut être muté soit bien délimitée.

Il n’existe aucune distance maximale à respecter. Ainsi, la clause peut couvrir l’ensemble des établissements d’une entreprise sur la France entière.

La clause prévoit généralement un délai de prévenance que doit respecter l’employeur pour sa mise en œuvre. Les juges sanctionnent un délai trop court, ne permettant pas au salarié de s’organiser (déménagement…).

Lorsque l’employeur met en œuvre la clause de mobilité, le salarié ne peut en principe pas refuser la mutation.

Jusqu’à présent, les juges considéraient que ce refus constituait une faute grave, justifiant un licenciement sans indemnité ni préavis.

Depuis un arrêt récent (23 février 2005), ils considèrent que la faute grave n’est pas forcément constituée. Tout dépend des circonstances du refus (obligations familiales ou autres). Néanmoins, un licenciement sera toujours justifié du fait de ce refus. Le salarié pourra alors percevoir l’indemnité de licenciement, et de préavis le cas échéant.

De plus, une évolution importante est intervenue : la clause de mobilité ne peut jouer valablement que si :

sa mise en œuvre est justifiée par l’intérêt de l’entreprise
l’employeur fait preuve de loyauté contractuelle.

A défaut, l’employeur commet un abus dans l’utilisation de cette clause et le salarié est fondé à demander réparation de son préjudice.

Exemples :

Même en présence d’une clause de mobilité, un employeur ne peut imposer à un salarié dans une situation familiale critique une mutation immédiate dans un poste qui aurait pu être pourvu par d’autres salariés de l’entreprise.
L’utilisation de la clause de mobilité est également abusive si l’employeur agit avec précipitation en notifiant une mutation sans faire bénéficier le salarié du délai contractuel de 8 jours et d’un délai de prévenance suffisant.

En l’absence de clause de mobilité

Il s’agit de savoir si le désir ou l’ordre de l’employeur de voir son salarié changer de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat de travail du salarié.

Le problème ici est que ce sont les juges qui décident au cas par cas si une mutation doit ou non s'imposer à un salarié en retenant un critère très flou : le secteur géographique.

s'il s'agit du même secteur géographique, la mutation s'impose au salarié
s'il s'agit d'un secteur géographique différent, la mutation doit être acceptée par le salarié.

Ce qui est toutefois gênant concrètement, c'est que la notion de "secteur géographique" n'est pas définie par les juges, ni en distance (50km? 60km? 70km?), ni en temps de trajet entre l'ancien et le nouveau lieu de travail (40min? 50min? 1 heure?).

Tout repose sur leur appréciation, mais on sait que parmi les éléments qui entrent en ligne de compte, l’accessibilité du nouveau lieu de travail (s’il est bien desservi ou non par les transports en commun…) a une place importante.

A noter :

Dans le cas des déplacements occasionnels imposés à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, on ne considère pas qu’il y a modification de son contrat de travail à deux conditions :

la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise
la fonction du salarié doit impliquer une certaine mobilité géographique.

Par contre, il arrive que la mention du lieu de travail dans le contrat ait valeur contractuelle : c’est le cas lorsqu’une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera exclusivement son travail dans un lieu précis. Donc dans ce cas, la modification du lieu de travail sera forcément une modification du contrat de travail, et nécessitera donc la mise en œuvre de la procédure spécifique et l’accord express du salarié concerné.

En l’absence d’une telle clause la mention du lieu de travail dans le contrat n’a qu’une valeur informative, et dans ce cas le changement s’impose au salarié.

Les fonctions et la qualification

La qualification professionnelle fait partie du contrat de travail. Or un employeur ne peut modifier un contrat de travail qu’avec l’accord du salarié.

Il faut savoir qu’à chaque qualification professionnelle peut correspondre un ensemble de tâches variée, mais aussi plusieurs postes différents.

La qualification professionnelle est appréciée concrètement. Les juges en cas de litige regardent quelle est la qualification dans les faits (celle-ci ne correspondant pas toujours à celle qui est inscrite dans le contrat de travail « papier », parfois non remis à jour…)

Attention :

Si un employeur ne peut pas imposer au salarié sans son accord une modification de sa qualification professionnelle, il peut très bien lui imposer un changement de poste dès l’instant où ce poste entre bien dans sa qualification.

le nouveau poste relève de la même qualification professionnelle : Dans ce cas, le salarié est tenu d’accepter tout changement de poste, au risque, en cas de refus, d’être sanctionné , voire licencié pour faute grave (sans préavis, ni indemnité). Dans cette hypothèse, le refus peut donc conduire à un licenciement disciplinaire.

le nouveau poste ne relève pas de la même qualification professionnelle : Dans ce cas, le salarié peut le refuser, mais n’est pas pour autant épargné par un éventuel licenciement si l’employeur a un motif économique de le changer de poste (voir développements ci-dessus)

Concrètement, pour les juges, est assimilé à un changement de classification :

Un déclassement,
Une transformation des attributions,
Une perte d’indépendance.

Donc lorsqu’il entend modifier les attributions d’un salarié ou modifier les tâches qu’il accomplit, l’employeur doit particulièrement prêter attention à deux points :

la qualification : il ne faut en aucun cas que les nouvelles tâches du salarié soient sans rapport avec la qualification professionnelle du salarié.Cela ne signifie pas que les nouvelles tâches soient identiques à celles exécutées précédemment, mais cela ne doit pas avoir pour conséquence de faire passer le salarié à une qualification supérieure ou inférieure à celle qu’il avait.

Souvent, les conventions collectives donnent, selon la qualification du salarié, la liste des tâches qui entrent dans ses fonctions. Cela peut guider l’employeur dans son choix.

le niveau de responsabilité : le niveau de responsabilité du salarié ne doit pas non plus être modifié du fait du changement de tâches sous peine d’être qualifié de modification du contrat de travail.

Ce niveau de responsabilité ne doit pas être diminué, ni augmenté.

Exemples :

Il a été jugé que le retrait d’une procuration bancaire à un directeur commercial était une modification de son contrat de travail.
De même, il a été décidé qu’il y avait modification du contrat de travail dans le cas d’ un salarié embauché en qualité de carrossier-peintre qui s'était vu proposer d'accéder au poste de responsable d'atelier de peinture avec le même salaire, au même coefficient mais avec une clause de non-concurrence et une clause d'intéressement.

A noter :

En cas de litige, ce sont les juges qui sont seuls compétents et maîtres de décider si le nouveau poste relève ou non de la même qualification. Ils l’apprécient au cas par cas.

Dans le cadre d’une sanction disciplinaire, un salarié peut se voir infliger une rétrogradation. Celle-ci est bien sûr constitutive d’une modification du contrat de travail. Il est donc admis qu’il peut la refuser, contrairement aux autres sanctions disciplinaires, et ce refus n’est pas en lui même constitutif d’une faute.
Mais il prend alors le risque que l’employeur substitue à cette sanction un licenciement.

Horaires et durée du travail

Attention, durée du travail et horaires de travail ne doivent pas être confondus : la durée du travail est le nombre d'heures de travail qui s'applique soit à une collectivité, soit à un salarié.
Les horaires de travail consistent en une série de bornes horaires auxquelles les salariés doivent se conformer, correspondant aux heures de début et de fin de travail.

Normalement ici le principe est clair :

l’employeur peut modifier les horaires du salarié en vertu de son pouvoir de direction et ce dernier ne peut s’y opposer, car il s’agit d’un changement des conditions de travail
l’employeur ne peut modifier la durée du travail d’un salarié sans son accord, dans la mesure où il s’agit d’une modification du contrat de travail.

Mais il y a néanmoins des exceptions, et les employeurs devront se monter particulièrement prudents :

Ainsi, si la modification des horaires de travail du salarié aboutit à le faire passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement, il y a une modification du contrat de travail.

Cette solution s’applique même si le passage à un horaire de jour ou ne nuit n’est que partiel.

Exemple : un salarié travaillait de 13h à 21h, et on lui demande de travailler de 14h à 22h. (le travail de nuit est celui effectué entre 21h et 6h).

La même solution est retenue, si la modification des horaires conduit le salarié à passer d'un horaire fixe à un horaire variant par cycle.

C’est également le cas si cela aboutit au passage d’un horaire continu à un horaire discontinu. (dans la décision en question, le salarié qui avait toujours travaillé de 4h30 à 11h30 avec une demi heure de pause, s’était vu imposer les horaires suivants : 4h30 à 8h30 puis de 14h30 à 17h)

Enfin , il faut envisager le cas de l’horaire de travail contractualisé : l’horaire de travail est contractualisé, et donc érigé en élément essentiel du contrat de travail, lorsqu’il a été demandé par le salarié et accepté par l’employeur. Dans ce cas les horaires sont mentionnés au contrat de travail.

Attention

La plupart des contrats mentionnent les horaires des salariés à titre purement indicatif, ce qui ne signifie pas qu’ils ont été contractualisés.

Il faut préciser ici que cela vaut aussi pour les salariés à temps partiel : A défaut de clause expresse contractuelle fixant un horaire de travail quotidien, le changement de l'horaire de la journée de travail d'un salarié à temps partiel relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur. Le salarié ne peut donc pas s’y opposer.

Pour plus de précisions sur le travail à temps partiel, reportez-vous à notre dossier "Le temps de travail".

La rémunération

Ici le principe est très clair : on ne peut en aucun cas toucher à la rémunération du salarié. Cela constitue toujours une modification du contrat de travail, qui implique l’accord exprès du salarié.

Il faut néanmoins apporter quelques précisions sur ce point :

un changement, même infime, dans le montant de la rémunération constitue une modification du contrat de travail
même en période d’exécution du préavis, la rémunération ne peut être modifiée
le fait que le comité d’entreprise ou l’autorité de tutelle ait validé la modification de la rémunération n’ à aucune répercussion sur le fait que la modification de la rémunération est une modification du contrat de travail.
le mode de rémunération ne peut non plus être modifié sans l’accord du salarié, même si l’employeur prétend que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux que le premier.
par contre, une clause du contrat peut prévoir une variation de la rémunération du salarié sous réserve de remplir 3 conditions :

la rémunération doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur
la clause ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié
la clause n’a pas pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous des minima légaux et conventionnels

la prime due en vertu d’un usage (on parle d’un usage lorsque trois conditions sont remplies : périodicité, fixité, généralité), ou d’un engagement unilatéral de l’employeur n’étant pas incorporée au contrat de travail, sa dénonciation par l’employeur n’est pas une modification du contrat de travail.