Contrats aidés

LE CONTRAT D’ACCOMPAGNEMENT DANS L’EMPLOI (CAE)

Les bénéficiaires du CAE

Le CAE est destiné à faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.

La liste des bénéficiaires est établie chaque année par le préfet de région, sur proposition du service public de l’emploi régional (SPER).

A noter

Les employeurs concernés

Peuvent conclure un CAE :

• les collectivités territoriales,
• les autres personnes morales de droit public,
• les organismes de droit privé à but non lucratif,
• les personnes morales chargées de la gestion d'un service public.

A noter

Les contrats d'accompagnement portent sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

Les groupements d’employeurs peuvent recruter en CAE, mais uniquement pour exercer des fonctions relatives au fonctionnement interne du groupement. Les personnes en CAE ne peuvent être mises à la disposition des membres du groupement dès lors que ces membres ne sont pas éligibles au CAE.

Les caractéristiques du CAE

La convention conclue avec l’Etat

Pour pouvoir conclure un CAE, l’employeur doit conclure une convention avec l’Etat (représenté par l’ANPE). La demande de convention doit être déposée préalablement à l'embauche du bénéficiaire.

La convention fixe les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel de chaque personne sans emploi et peuvent prévoir des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de l'intéressé.

La convention est conclue pour la durée du contrat à durée déterminée. Elle peut être renouvelée 2 fois, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Le renouvellement n’est accordé que si l’employeur a bien rempli ses obligations et si ce renouvellement est nécessaire pour finaliser le parcours d’insertion du salarié.

A noter

Elle comporte les mentions suivantes :

• Le nom et l'adresse du salarié ;
• Le cas échéant, son numéro identifiant ASSEDIC ;
• Son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi ;
• L'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;
• La nature des activités faisant l'objet de la convention ;
• La date d'embauche et la durée du contrat de travail ;
• La durée de travail ;
• Le montant de la rémunération ;
• Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
• Les modalités de contrôle de l'application de la convention et de reversement des sommes indûment perçues ;
• L'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ;
• La nature des actions d'accompagnement et de formation.

Attention

Le contrat de travail

Le CAE est un contrat de droit privé à durée déterminée. Ce contrat peut être à temps partiel ou à temps complet. Il doit être conclu par écrit.

Il est conclu pour une durée comprise entre 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine), et 24 mois, renouvellements compris.

Les dispositions relatives au nombre maximum de renouvellements du contrat à durée déterminée et au délai de carence entre 2 contrats ne sont pas applicables au CAE. L’indemnité de précarité n’est pas versée en fin de contrat.

Le contrat peut être renouvelé 2 fois, dans la limite de 24 mois. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

La durée du travail du titulaire du CAE ne peut pas être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de la personne embauchée.

Le salarié perçoit une rémunération au moins égale au SMIC ou au salaire minimum prévu par la convention collective applicable.

Le salarié en CAE bénéficie de l’ensemble des stipulations des conventions et accords collectifs applicables dans l’organisme employeur.

Il a droit aux mêmes congés payés que les autres salariés de l’établissement (2,5 jours par mois de travail effectif).

A noter

Le titulaire du CAE n’est pas pris en compte, pendant toute la durée du contrat, dans le calcul de l'effectif du personnel des organismes dont ils relèvent (sauf pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles).

La suspension et la rupture du CAE

L'employeur doit signaler à l’ANPE et au CNASEA, dans un délai de 7 jours francs, toute suspension ou rupture du contrat de travail.

Le CAE ne peut valablement être rompu avant l’échéance du terme, sauf accord entre les parties, qu’en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.

Toutefois, le CAE peut également être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture du contrat a pour objet de lui permettre :

• d'être embauché pour un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou à durée indéterminée
• ou de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle.

A la demande du salarié, le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

A noter

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, le nouvel employeur peut être autorisé par l’ANPE à poursuivre le CAE.

Les avantages financiers du CAE

Une aide à l’embauche de l’Etat

L'Etat prend en charge une partie du coût afférent aux embauches effectuées en CAE.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie à laquelle appartient l'employeur, des initiatives prises en matière d'accompagnement et de formation professionnelle en faveur du bénéficiaire, des conditions économiques locales et de la gravité des difficultés d'accès à l'emploi.

Son montant est fixé par le préfet de région. Elle est limitée à 95 % du SMIC par heure travaillée, dans la limite de 35 heures par semaine.

Cette aide est versée par le CNASEA (Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles) à l'organisme employeur et ne donne lieu à aucune charge fiscale. Elle est versée mensuellement et par avance. L'employeur communique chaque trimestre les justificatifs attestant l'effectivité de l'activité du salarié.

Le versement de l’aide est suspendu lorsque le contrat de travail est suspendu et que la rémunération n’est pas maintenue.

En cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des aides perçues, ainsi que les sommes correspondant aux exonérations de cotisations dont il a bénéficié..

Exceptions

Une exonération de charges sociales

Sont concernées les cotisations patronales au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, pendant la durée de la convention.

L’exonération correspond à la fraction de la rémunération ne dépassant pas le montant du SMIC multiplié par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de 35 heures par semaine (ou là durée conventionnelle inférieure pratiquée dans l’établissement).

A noter

Le CAE ouvre également droit à l'exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.

Une prise en charge par l’Etat des frais de formation

L'Etat peut également contribuer au financement des actions de formation.
 

LE CONTRAT INITIATIVE EMPLOI (CIE)

Les bénéficiaires du CIE

Le CIE s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi. Il n’est pas nécessaire d’être inscrit à l’ANPE pour être embauché en CIE.

La liste des bénéficiaires est fixée chaque année par le préfet de région.

Les employeurs concernés

Peuvent conclure un CIE :

• les employeurs versant des cotisations à l’UNEDIC,
• les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, et les sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire,
• les chambres de métiers, les chambres d'agriculture, et les chambres de commerce et d’industrie
• les employeurs de pêche maritime.

Exception

L’employeur doit remplir les conditions suivantes :

• il ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d'effet du contrat,
• l'embauche ne doit pas être la conséquence directe du licenciement d'un salarié sous contrat à durée indéterminée,
• il doit être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Attention

Les caractéristiques du CIE

La convention conclue avec l’Etat

Pour pouvoir conclure un CIE, l’employeur doit conclure une convention avec l’Etat, représenté par l’ANPE. La demande de convention doit être déposée préalablement à l'embauche du bénéficiaire.

La convention doit comporter les mentions suivantes :

• Le nom et l'adresse du salarié ;
• Le cas échéant, son numéro identifiant ASSEDIC ;
• Son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi ;
• L'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;
• La nature des activités faisant l'objet de la convention ;
• La date d'embauche et la durée du contrat de travail ;
• La durée de travail ;
• Le montant de la rémunération ;
• Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ;
• Les modalités de contrôle de l'application de la convention et de reversement des sommes indûment perçues ;
• L'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ;
• La nature des actions d'accompagnement et de formation.

Attention

La durée de la convention est limitée à :

• la durée du contrat, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée
• 24 mois en cas d’embauche en CIE à durée indéterminée.

La convention peut être renouvelée 2 fois, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Le renouvellement est accordé après examen de la situation du salarié au regard de l'emploi, de la capacité contributive de l'employeur et de la situation locale du marché du travail pour le métier concerné.

La convention peut prévoir des actions d'orientation, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l'expérience ou des mesures d'accompagnement professionnel de nature à faciliter la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire.

Le contrat de travail

Le CIE est un contrat de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Il est passé par écrit. C’est un contrat à temps plein ou à temps partiel.

Lorsqu’il est un CDD, les dispositions relatives au nombre maximal des renouvellements et au délai de carence entre 2 contrats ne sont pas applicables. L’indemnité de précarité n’est pas versée au terme du contrat.

Le contrat doit expressément mentionner qu’il est un CIE. A défaut, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La durée hebdomadaire du travail doit être égale ou supérieure à 20 heures, sauf exception justifiée par les difficultés d'insertion de la personne embauchée.

Le titulaire du CIE perçoit une rémunération au moins égale au SMIC ou au minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Il bénéficie de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Il a droit à des congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

A noter

Le titulaire d’un CIE n’est pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent (sauf pour la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles).

En revanche, il est électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.

La suspension et la rupture du CIE

La rupture du CIE conclu à durée indéterminée est un licenciement ou une démission, comme pour tout CDI.

Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme lorsque la rupture a pour objet de permettre au salarié :

• d'être embauché pour un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois ou à durée indéterminée
• ou de suivre une formation qualifiante.

A la demande du salarié, le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

A noter

L’employeur doit signaler à l’ANPE ou au CNASEA toute suspension ou rupture du contrat, dans un délai de 7 jours francs.


En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur avant la fin de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l'employeur est tenu de reverser l'intégralité des aides perçues.

Exceptions

A noter

Le titulaire d’un CIE ne peut en principe pas bénéficier d’un autre contrat aidé après le terme de son contrat. En revanche, le titulaire d’un autre contrat aidé peut bénéficier d’un CIE après son 1e contrat.

Les avantages financiers du CIE

Une prime

L’employeur perçoit une prime pouvant être modulée selon sa situation, la situation des bénéficiaires, les initiatives prises en matière d'accompagnement et de formation professionnelle ainsi que les conditions économiques locales.

Les aides ne peuvent excéder 47 % du SMIC par heure travaillée, dans la limite d'une durée hebdomadaire de 35 heures. Leur montant est fixé par le préfet de région, en fonction :

• De la qualité des actions d'accompagnement et de formation professionnelle ;
• Du statut des employeurs ;
• Du secteur d'activité ;
• De la situation des bassins d'emploi ;
• Des difficultés d'accès à l'emploi des bénéficiaires.

Les aides sont versées mensuellement et par avance, par le Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles (CNASEA). L'employeur communique chaque trimestre au CNASEA les justificatifs attestant la présence du salarié.

Une prise en charge des actions de formation

La convention de CIE peut prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience.

Le service public de l’emploi peut prendre en charge ces actions. Il peut également organiser lui-même des actions d’accompagnement pour les salariés considérés comme particulièrement en difficulté.
 

LE CONTRAT INSERTION – REVENU MINIMAL D’ACTIVITE (CI-RMA)

Les bénéficiaires du CI-RMA

Le CI-RMA s’adresse aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et bénéficiaires :

• du revenu minimum d’insertion (RMI),
• de l'allocation de parent isolé (API),
• de l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
• l'allocation de solidarité spécifique (ASS).

A noter

Lorsque la personne a droit à plusieurs allocations, le contrat est signé avec l'intéressé en sa qualité :

• De bénéficiaire de l’ASS s'il est également bénéficiaire de l’AAH, de l’API ou du RMI;
• De bénéficiaire de l’AAH s'il est également bénéficiaire de l’API ou du RMI ;
• De bénéficiaire de l’API s'il est également bénéficiaire du RMI.

A noter

Les employeurs concernés

Peuvent conclure un CI-RMA :

• les employeurs assujettis à l’assurance chômage
• les établissements publics à caractère industriel et commercial et les sociétés d’économie mixte d’intérêt national
• les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture et les chambres de métiers
• les employeurs de pêche maritime.

Les groupements d’employeurs (GE) peuvent recruter un CI-RMA, s’ils remplissent les conditions d’éligibilité au CI-RMA. Des CI-RMA peuvent être recrutés pour le fonctionnement du GE. Des salariés en CI-RMA peuvent également être mis à disposition d’une entreprise adhérente du GE si cette mise à disposition dure au moins 6 mois, à raison de 20 heures de travail hebdomadaire au minimum.

Exception

L’employeur doit remplir 3 conditions :

• il n’a pas procédé à un licenciement pour motif économique dans les six mois précédant la date d'effet du CI-RMA ;
• l'embauche ne résulte pas du licenciement d'un salarié sous CDI. Si c’était le cas, la convention pourrait être dénoncée. Ce qui emporte obligation pour l'employeur de rembourser l'aide perçue ;
• il est à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.

Les caractéristiques du CI-RMA

La convention

La conclusion du CI-RMA est subordonnée à la signature d'une convention entre l’employeur et :

• le président du conseil général pour les bénéficiaires du RMI,
• ou l’ANPE, pour les bénéficiaires de l’ASS, de l’API ou de l’AAH.

C’est l’employeur qui, préalablement à l’embauche, doit adresser une demande de convention au président du conseil général ou à l’ANPE. Une copie en est adressée au titulaire du contrat.

Cette convention prend effet à compter de la date d’embauche, qui ne peut pas être antérieure à la date de conclusion de la convention.

La convention qui accompagne le contrat insertion-revenu minimum d'activité comporte notamment les mentions suivantes :

• L'identité, l'adresse et le numéro SIRET de l'employeur ;
• Le nom et l'adresse du salarié ;
• Son âge, son niveau de formation, sa situation au moment de l'embauche au regard de l'emploi ;
• Sa situation au regard des droits aux allocations ;
• Son numéro d'inscription au répertoire national d'identification des personnes physiques ;
• Les caractéristiques de l'emploi proposé ;
• La date d'embauche et du terme du contrat ;
• La durée du travail ;
• Le montant de la rémunération perçue ;
• Le montant et les modalités de versement de l'aide de la collectivité débitrice à l'employeur ;
• L'organisme chargé du versement de l'allocation au titre de laquelle le bénéfice de l'aide est attribué ;
• L'organisme de recouvrement des cotisations et contributions sociales compétent ;
• Les modalités de contrôle et d'évaluation de la convention par le département ou l'Etat ;
• Les modalités de reversement des aides indûment perçues.

La convention détermine les conditions de mise en oeuvre du projet d'insertion professionnelle du salarié dans le cadre de son parcours d'insertion. Elle prévoit des actions et fixe des objectifs en matière d'orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d'accompagnement dans l'emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l'expérience et précise les conditions de leur mise en oeuvre par l'employeur.

Une annexe à la convention indique notamment :

• La nature, la durée et l'objet des actions de formation ;
• L'identité et les fonctions de la personne désignée comme tuteur au sein de l'établissement ;
• Le nom et l'adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d'accompagnement dans l'emploi auxquels l'employeur a recours le cas échéant.

La convention est conclue pour une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d'un aménagement de peine). 2 renouvellements sont possibles, dont la durée ne peut être inférieure à 3 mois. Le renouvellement n’est accordé que si l’employeur a respecté ses obligations, et s’il est nécessaire au parcours d’insertion du salarié.

La convention a une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris.

A noter

Attention

Le contrat de travail

Il doit obligatoirement être écrit.

Il peut s’agir d’un contrat à durée déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire. Dans ces cas, les dispositions relatives au délai de carence, au renouvellement du contrat ou à l’indemnité de précarité ne sont pas applicables.
 
Le contrat est conclu pour une durée minimale de 6 mois, renouvelable 2 fois, dans la limite de 18 mois. Cela suppose le renouvellement de la convention.

Le CI-RMA peut également être conclu sous la forme d’un contrat à durée indéterminée.

La période d’essai du CI-RMA dure un mois, sauf disposition conventionnelle prévoyant une durée plus courte.

Le CI-RMA peut être à temps plein, ou à temps partiel d’au moins 20 heures par semaine. La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l’année, sans pouvoir excéder 35 heures par semaine (modulation du temps de travail, qui doit être prévue par convention ou accord collectif).

CI-RMA et travail temporaire

Lorsque le CI-RMA prend la forme d’un contrat de travail temporaire, il doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la première mise à disposition auprès d'un utilisateur.

Il doit comporter :

• les clauses et mentions figurant dans tout contrat de mission,
• la durée du travail,
• les actions de formation mises en œuvre par l’employeur et les utilisateurs.

Le contrat mentionne les activités professionnelles du salarié qui pourront être exercées auprès de plusieurs utilisateurs.

La durée du travail initialement stipulée au contrat peut être augmentée par avenant au CI-RMA et à la convention soit pour une durée limitée, soit jusqu'au terme du contrat.

Lors de chaque mise à disposition, l’employeur conclut avec l’utilisateur un contrat de mise à disposition conforme aux dispositions relatives au travail temporaire. Il établit également un avenant au CI-RMA, qui reproduit les clauses et mentions du contrat de mission.

Pendant toute la durée du CI-RMA, la rémunération mensuelle du salarié est au moins égale au produit du SMIC par 52/12 de la durée hebdomadaire de travail mentionnée dans ce contrat.
Pendant les périodes de mise à disposition, le salarié perçoit la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
La rémunération est versée mensuellement par l'employeur.

Le statut du titulaire du CI-RMA

Le bénéficiaire du CI-RMA perçoit un revenu minimum d'activité dont le montant est au moins égal au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées. Il est versé par l'employeur.

Pendant la durée du CI-RMA, il continue à percevoir l’allocation dont il bénéficiait auparavant (ASS, RMI, API ou AAH). Toutefois, l’allocation est diminuée du montant de l’aide mensuelle versée à l’employeur.

Il bénéficie des dispositions prévues par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le salarié a droit aux congés payés dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Pendant toute la durée de la convention, les bénéficiaires de CI-RMA ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent, sauf pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Le salarié sous CI-RMA est électeur et éligible aux élections des représentants du personnel.

La suspension et la rupture du CI-RMA

En cas de suspension du CI-RMA pour incapacité médicalement constatée, accident du travail, maladie professionnelle, congé légal de maternité, paternité ou adoption, l’employeur informe dans un délai de 7 jours l’organisme chargé du versement de l’aide. 

Le versement de l’aide est interrompu pendant la durée de la suspension.

Exception

A la demande du salarié, le CI-RMA peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.


Les règles de rupture anticipée du contrat à durée déterminée et du contrat de travail temporaire sont applicables au CI-RMA (accord des parties, faute grave, force majeure).


Le CI-RMA conclu pour une durée déterminée ou sous la forme d'un contrat de travail temporaire peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie :

• d'une embauche pour une durée indéterminée
• ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois,
• ou pour suivre une formation qualifiante.

En cas de rupture du contrat à durée déterminée ou du contrat de travail temporaire pour un motif autre que celui prévu ci-dessus ou lorsque ce contrat n'est pas renouvelé ou en cas de rupture du contrat à durée indéterminée et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, il retrouve le bénéfice de l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du CI-RMA.

L’employeur informe le président du conseil général ou l’ANPE de la rupture du contrat dans un délai de 7 jours francs. Celle-ci entraîne la résiliation de plein droit de la convention.


En cas de fin anticipée du CI-RMA, l’employeur doit reverser les aides perçues, sauf en cas :

• De faute du salarié ;
• De force majeure ;
• De rupture pour inaptitude médicalement constatée ;
• De rupture au titre de la période d'essai ;
• De rupture du fait du salarié ou de rupture anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire résultant de la volonté claire et non équivoque des deux parties ;
• D'embauche du salarié par l'employeur.

Les avantages financiers du CI-RMA

Pendant la durée de la convention, l'employeur perçoit une aide versée par la collectivité débitrice de l'allocation perçue par le bénéficiaire du contrat.

Le montant de cette aide est égal à celui du RMI garanti à une personne isolée.

Elle est versée mensuellement, par avance :

• par le département ou un organisme délégataire pour les bénéficiaires du RMI,
• par le CNASEA (Centre national pour l'aménagement des structures des exploitations agricoles) pour les autres bénéficiaires.

Si le titulaire du CI-RMA est bénéficiaire du RMI, l’employeur peut également prétendre :

• à la prise en charge de tout ou partie du coût afférent aux embauches effectuées en CI-RMA
• à la prise en charge de tout ou partie des frais de formation.

Aucune exonération de charges sociales n’est prévue dans le cadre du CI-RMA.
 

LE CONTRAT JEUNES EN ENTREPRISE (SOUTIEN A L’EMPLOI DES JEUNES EN ENTREPRISE - SEJE)

Il s’agit d’un contrat de travail destiné à favoriser l’accès des jeunes à l’emploi et à la qualification professionnelle.

Les bénéficiaires du SEJE

Le SEJE s’adresse :

• à des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, dont le niveau de formation est inférieur à celui d'un diplôme de fin de second cycle long de l'enseignement général, technologique ou professionnel ;
• à des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui résident en zone urbaine sensible ;
• à des jeunes titulaires du contrat d'insertion dans la vie sociale (CIVIS).

Les employeurs concernés

Peuvent conclure un SEJE tous les employeurs assujettis à l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime sont inclus dans le dispositif.

Exception

Un groupement d’employeurs peut signer des contrats SEJE. Le jeune peut alors travailler indifféremment dans chacune des entreprises du groupement.

A noter

L’employeur doit remplir les conditions suivantes :

• il ne doit avoir procédé à aucun licenciement pour motif économique dans les 6 mois précédant l'embauche du salarié ;
• il est à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales ;
• le salarié n'a pas travaillé chez l'employeur dans les 12 mois précédant cette embauche, sauf s'il était titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

Les caractéristiques du SEJE

Le contrat de travail

Le SEJE est un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. La durée du travail doit être au moins égale à la moitié de la durée du travail de l’entreprise.

L’employeur doit préalablement retirer un formulaire auprès de l’Assedic ou de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi. La demande doit être faite dans le délai de 3 mois suivant l’embauche.

Attention

A noter

Le SEJE peut être un contrat "nouvelles embauches" (CNE).

Le titulaire du SEJE a le même statut que les autres salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Il doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC (avec des abattements s’il est mineur).

La rupture du SEJE

Le contrat peut être rompu selon les règles applicables à tout contrat à durée indéterminée : démission ou licenciement.

Le SEJE peut également être rompu sans préavis, par le salarié, s’il est embauché sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ou pour suivre une formation.

Les avantages financiers du SEJE

L’employeur bénéficie d’un soutien financier de l’Etat. L’aide est accordée pour une durée de 2 ans, avec un abattement de 50 % la 2e année.

Elle s’élève à 400 € par mois pour un jeune embauché à temps complet.

Cette aide est proratisée pour un salarié à temps partiel.

Elle est versée à l’employeur à chaque fin de trimestre.

En cas de suspension du contrat de travail pour une durée au moins égale à 15 jours, le versement de l’aide est suspendu.

Si l’employeur rompt le SEJE avant son terme, il devra reverser intégralement l’aide perçue, sauf en cas de :

• rupture en cours de période d'essai,
• licenciement pour motif économique, pour faute grave ou faute lourde du salarié,
• force majeure,
• inaptitude professionnelle ou médicale.

A noter

 

LE CONTRAT D’AVENIR

Les bénéficiaires du contrat d’avenir

C’est un contrat destiné à faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes bénéficiant :

• du revenu minimum d'insertion (RMI),
• de l'allocation spécifique de solidarité (ASS),
• de l'allocation de parent isolé (API),
• ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

A noter

Pour pouvoir conclure un contrat d’avenir, il faut que les droits soient ouverts depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois à la date de conclusion du contrat.

Cette condition d’ancienneté ne jouent pas pour les personnes qui bénéficient d'un aménagement de peine ainsi qu'au moment de leur libération, les personnes précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

A noter

Lorsque la personne a droit simultanément à plusieurs allocations, le contrat est signé avec l'intéressé en sa qualité :

• De bénéficiaire de l’ASS s'il est également bénéficiaire de l’AAH, de l’API ou du RMI;
• De bénéficiaire de l’AAH s'il est également bénéficiaire de l’API ou du RMI ;
• De bénéficiaire de l’API s'il est également bénéficiaire du RMI.

Les employeurs concernés

Le contrat d’avenir peut être conclu par :

• les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public
• les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d'un service public ;
• les autres organismes de droit privé à but non lucratif ;
• les employeurs dont l’activité est l’insertion par l’activité économique, les ateliers et chantiers d’insertion.

Les contrats d’avenir portent sur des emplois visant à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.

Caractéristiques du contrat d’avenir

La convention

Le contrat d’avenir est mis en œuvre par le département, ou la commune de résidence du bénéficiaire, ou l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) auquel appartient la commune.

Pour les bénéficiaires de l’ASS, de l’API et de l’AAH, le contrat d’avenir peut être mis en œuvre par l’Etat.

La conclusion du contrat d’avenir est subordonnée à la signature d'une convention individuelle entre le bénéficiaire, le président du conseil général, le maire ou le président de l’EPCI, et l'employeur.

Lorsque l’Etat assure la mise en œuvre du contrat d’avenir, la convention est signée entre le bénéficiaire, l’employeur et le représentant de l’Etat.

Cette convention définit le projet professionnel proposé au bénéficiaire du contrat d'avenir. Elle fixe notamment les conditions d'accompagnement dans l'emploi du bénéficiaire et les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience qui doivent être mises en oeuvre à son profit.

Le président du conseil général, le maire ou le président de l’EPCI désigne une personne physique chargée d'assurer le suivi du parcours d'insertion professionnelle du bénéficiaire du contrat d'avenir. Cette mission peut également être confiée à un organisme chargé du placement ou de l’insertion (maison de l’emploi par exemple).

A noter

La convention est conclue pour une durée de 2 ans. Elle peut être renouvelée dans la limite de 12 mois.

Exceptions

Le contrat de travail

Le contrat d’avenir est un contrat de travail de droit privé à durée déterminée, conclu pour une durée de 2 ans.

Il peut être renouvelé dans la limite de 12 mois. Pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et les travailleurs handicapés, la limite de renouvellement peut être de 36 mois.

A noter

Exception

Un bilan est réalisé tous les six mois avec l'employeur et le référent.


Le contrat d’avenir peut comporter une période d'essai d’un mois. La convention collective applicable peut prévoir une durée inférieure.


Le contrat d’avenir est un contrat à temps partiel, de 26 heures par semaine. La durée du travail est comprise entre 20 et 26 heures lorsque l’employeur est :

• un atelier ou chantier d’insertion
• ou une association ou entreprise de services à la personne.

Cette durée peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35 heures par semaine et à condition que, sur toute cette période, elle n'excède pas en moyenne 26 heures.

Le contrat d’avenir prévoit obligatoirement des actions de formation et d'accompagnement au profit de son titulaire, qui peuvent être menées pendant le temps de travail et en dehors de celui-ci. Il ouvre droit à une attestation de compétences délivrée par l'employeur et il est pris en compte au titre de l'expérience requise pour la validation des acquis de l'expérience.

Le titulaire du contrat d'avenir perçoit une rémunération égale au produit du SMIC par le nombre d'heures de travail effectuées. La convention collective peut prévoir une rémunération plus importante.

La suspension et la rupture du contrat d’avenir

A la demande du salarié, le contrat d'avenir peut être suspendu afin de lui permettre d'effectuer une période d'essai afférente à une offre d'emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d'embauche à l'issue de cette période d'essai, le contrat est rompu sans préavis.

En cas de suspension du contrat d’avenir, les aides sont suspendues. Sauf si la rémunération est partiellement ou intégralement maintenue.


Le contrat d'avenir, conclu pour une durée déterminée, peut être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie :

• d'une embauche pour une durée indéterminée
• d’une embauche pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois,
• ou du suivi d'une formation qualifiante.

En cas de rupture du contrat pour un motif autre que ceux prévus ci-dessus ou lorsque ce contrat n'est pas renouvelé et que son bénéficiaire n'exerce pas d'activité professionnelle rémunérée, le versement de l'allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du contrat est maintenu ou rétabli.

En cas de rupture du contrat d’avenir, l’employeur doit reverser les aides perçues ainsi que les sommes correspondant aux exonération de charges sociales dont il a bénéficié.

Les avantages financiers du contrat d’avenir

Une aide de l’Etat

L'employeur bénéficie d'une aide qui lui est versée par le débiteur de l'allocation perçue par le bénéficiaire du contrat. Le montant de cette aide est égal au RMI garanti à une personne isolée.

L'employeur perçoit également de l'Etat une aide dégressive avec la durée du contrat dont le montant, ajouté à celui de l'aide prévue ci-dessus, ne peut excéder le niveau de la rémunération du salarié.

A noter

Une aide dégressive de l’Etat

Elle s’ajoute à l’aide forfaitaire. Elle se calcule sur la base de la différence entre la rémunération mensuelle brute versée au salarié par l'employeur et le montant de l'aide forfaitaire.

Elle est égale à :

• 75 % du montant obtenu pour la 1e année d'exécution du contrat ;

Exception

• 50 % pour les 2e et 3e années, ainsi que pour les 4e et 5e années le cas échéant.

Exception

Une aide forfaire en cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée

Lorsque le contrat d’avenir est transformé en contrat à durée indéterminée, l’employeur perçoit une aide de 1500 €. Cette transformation doit intervenir avant le terme de la convention.

L’aide est versée après 6 mois de présence effective sous contrat à durée indéterminée du salarié dans l’entreprise.

Une exonération de charges sociales

L’employeur bénéficie d’une exonération de cotisations sociales, au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. Toutefois, les cotisations afférentes à la partie de la rémunération qui excède un montant fixé par décret ne donnent pas lieu à exonération.

L'exonération concerne également la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage et les participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction.




 

LE CONTRAT D’ACCES A L’EMPLOI (CAE)

Il s’agit d’un contrat réservé aux employeurs des départements d’Outre-mer, et de Saint Pierre et Miquelon.

Les bénéficiaires du CAE

Le CAE s’adresse aux personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi :

• les personnes inscrites comme demandeurs d'emploi inscrits pendant au moins 12 mois durant les 18 mois précédant la date d'embauche,
• les bénéficiaires de l'allocation spécifique de solidarité (ASS),
• les bénéficiaires du RMI, leur conjoint ou concubin ou la personne à laquelle ils sont liés par un PACS,
• les travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP, et les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par le code du travail (victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, titulaires d'une pension d'invalidité, anciens militaires titulaires d'une pension militaire d'invalidité),
• les jeunes de 18 à moins de 26 ans, non diplômés,
• les bénéficiaires d’un contrat emploi jeune arrivant au terme de leur contrat avant le 1er janvier 2008,
• les personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ;
• les personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans et, soit inscrites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois durant les 18 derniers mois, soit bénéficiaires de l'obligation d'emploi, soit percevant le RMI et sans emploi depuis plus d'un an.

A noter

Les employeurs concernés

Peuvent conclure des CAE :

• les employeurs versant les cotisations UNEDIC,
• les employeurs des entreprises de pêche maritime,
• les particuliers employeurs. Toutefois, ces employeurs n'ont pas droit à l'aide forfaitaire de l'Etat.

A noter

Les caractéristiques du CAE

La convention conclue avec l’Etat

L'employeur doit, préalablement à une demande de convention de CAE, déposer auprès de l’ANPE une offre d'emploi.

La demande de convention de CAE doit être présentée auprès de l’ANPE avant la date de l'embauche du salarié ou dans un délai maximum d'un mois après celle-ci.

A noter

La convention conclue entre l’employeur et l’ANPE, agissant au nom de l’Etat, doit préciser :

• Le nom et l'adresse du bénéficiaire ;
• Son âge, son niveau de formation et sa situation au regard de l'emploi, de l'indemnisation du chômage ou du RMI au moment de l'embauche ;
• L'identité et la qualité de l'employeur ;
• Les caractéristiques de l'emploi proposé ;
• La nature et la durée du contrat de travail ;
• La durée hebdomadaire de travail ;
• Le montant de la rémunération correspondante ;
• Le montant et les modalités de versement de l'aide de l'Etat ;
• Les modalités de contrôle de l'application de la convention ;
• Les pièces justificatives à produire pour bénéficier de l'aide de l'Etat ;
• La liste des pièces justificatives à produire en cas de rupture anticipée du contrat de travail.

 
Lorsque l'Etat participe à la prise en charge d'une formation, la convention ou un avenant conclu ultérieurement précise :

• La nature de cette formation, sa durée et les modalités de son organisation ;
• La période pendant laquelle elle est dispensée ;
• Le nom et la qualification professionnelle de la personne chargée au sein de l'entreprise de suivre le déroulement de la formation ;
• La nature de la sanction de la formation dispensée ;
• Le montant et les modalités de la prise en charge de cette formation par l'Etat.

La convention prend effet à compter de la date d'embauche du salarié. Elle est conclue pour la durée du contrat à durée déterminée.

A noter

L'employeur remet une copie de la convention au salarié.

Le contrat de travail

Le CAE est un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée conclu pour une durée comprise entre 12 et 24 mois.

A noter

Attention

Le CAE doit être passé par écrit, et être déposé auprès des services du ministère chargé de l’emploi.

Le titulaire du CAE est salarié de l’entreprise. il doit percevoir une rémunération au moins égal au SMIC ou au salaire minimum prévu par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le bénéficiaire d’un CAE n’est pas pris en compte, pendant une durée de 2 ans, dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent (sauf pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles).

A noter

La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à seize heures par semaine. Elle inclut le cas échéant le temps passé en formation. Cette durée du travail peut être calculée sur le mois ou l’année, en moyenne.

Exception

Lorsqu’une formation est prévue, elle doit être au minimum de 200 heures. Elle doit se dérouler pendant le temps de travail, et être dispensée dans le cadre d'une convention conclue avec un organisme de formation.

A noter

La rupture du CAE

L'employeur doit signaler à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et à l’ANPE toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention.

La convention est alors résiliée de plein droit. L'employeur est tenu de reverser à l'Etat l'intégralité des sommes déjà perçues au titre de l'aide forfaitaire. Il lui reverse également le montant des cotisations sociales dont il a été exonéré.

Exception

Lorsque le contrat de travail est rompu avant le terme de la formation, les sommes déjà versées à l'employeur correspondant à des heures de formation non réalisées font l'objet d'un reversement. Cela concerne également les heures de formation dispensées en entreprise.

Les avantages financiers du CAE

Une aide forfaitaire de l’Etat

Son montant varie en fonction de la durée du travail.

Elle est versée à l’employeur pendant la durée de la convention, et au plus tard, jusqu'à sa date d'échéance. L’employeur doit présenter un justificatif de l'emploi du bénéficiaire du contrat dans l'établissement :

• à la fin du 3e mois de contrat,
• à la fin du 12e mois
• et à la fin du contrat si celui-ci est à durée déterminée de plus de 12 mois, ou à la fin du 24e mois du contrat s'il est à durée indéterminée.

Le montant de chaque versement est calculé en fonction de la durée écoulée du contrat après déduction des versements déjà effectués.

A noter

L’aide forfaitaire s’élève à 152 € / mois pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois au cours des 36 mois précédant l'embauche. Elle est de 305 € / mois dans les autres cas.

A noter

Une exonération des cotisations sociales

Sont concernées les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales, des allocations familiales et des accidents du travail.

Cette exonération porte sur la partie des rémunérations des salariés n'excédant pas le SMIC majoré de 30 %.

Elle est accordée pour une période maximale de 24 mois, ou de 30 mois pour les bénéficiaires du RMI, suivant la date d'embauche.

A noter

La prise en charge par l'Etat des frais de formation

Cette prise en charge intervient lorsque le contrat associe l'exercice d'une activité professionnelle et le bénéfice d'une formation liée à cette activité et dispensée pendant le temps de travail.

Les frais de formation pris en charge par l'Etat sont calculés sur une base forfaitaire par heure de formation et dans la limite de 1 000 heures.

Un premier versement égal à 50 % du coût de la formation est effectué à la date du début de la formation. Le solde est versé au terme de la formation sur présentation d'une attestation signée par l'organisme de formation, l'employeur et le salarié.




Mise à jour : juillet 2006