Contrat nouvelles embauches

QUI PEUT RECOURIR AU CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES ?

Le contrat nouvelles embauches (CNE) concerne les employeurs occupant 20 salariés au plus, et relevant :

des professions industrielles et commerciales,
des professions agricoles qui utilisent les services des salariés définis par l'article L 722-20 (1º au 7º, 9 et 10º) du code rural,
des professions libérales,
des offices publics et ministériels,
des employés de maison,
des concierges et gardiens d'immeubles à usage ou non d'habitation ou à usage mixte,
des travailleurs à domicile,
des assistants maternels,
des assistants familiaux,
du personnel des sociétés civiles, des syndicats professionnels, des sociétés mutualistes, des organismes de sécurité sociale qui n'ont pas le caractère d'établissements publics et des associations ou de tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet,
des entreprises publiques,
des établissements publics à caractère industriel et commercial
des établissements publics qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial,
des entreprises adaptées,
des centres de distribution du travail à domicile.

Attention :

Il est impossible de recourir au CNE pour des emplois saisonniers, ou dans des secteurs d’activité dans lesquels il d’usage de recourir au contrat à durée déterminée.

Il est d'usage de recourir au CDD dans les secteurs suivants :

-    Les exploitations forestières ;
-    La réparation navale ;
-    Le déménagement ;
-    L'hôtellerie et la restauration ;
-    Les spectacles ;
-    L'action culturelle ;
-    L'audiovisuel ;
-    L'information ;
-    La production cinématographique ;
-    L'enseignement ;
-    Les activités d'enquête et de sondage ;
-    L'édition phonographique ;
-    Les centres de loisirs et de vacances ;
-    L'entreposage et le stockage de la viande ;
-    Le sport professionnel ;
-    Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
-    Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
-    Les activités relevant des associations intermédiaires ;
-    Les embauches à titre onéreux de travailleurs mis à disposition de personnes physiques par des associations agréées de services rendus aux personnes à leur domicile ;
-    La recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

La loi d'habilitation précise que seuls les entreprises et organismes peuvent recourir au CNE. Dès lors, les particuliers employeurs sont exclus du champ d'application de ce contrat.
Les associations peuvent recourir au contrat "nouvelles embauches".

La condition d’effectif s’apprécie conformément aux dispositions de l’article L 620-10 du Code du travail :

les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont intégralement pris en compte dans l’effectif
les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents
les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.
les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.

A noter :

L’effectif s’apprécie dans le cadre de l’entreprise. Ainsi, un établissement appartenant à une entreprise dépassant le seuil d’effectif ne pourra pas recourir au CNE. En revanche, une entreprise, appartenant à un groupe, qui remplit les conditions posées, pourra recourir au CNE.
Il n’existe pas de limite au nombre d’embauches sous contrat "nouvelles embauches" : une entreprise peut recruter plusieurs salariés sous contrat "nouvelles embauches" dès lors qu’elle remplit la condition d’effectif.

Attention

Le CNE ne peut pas être utilisé dans le seul but de précariser la situation d’un salarié et d’éluder le droit du licenciement.

L'utilisation du contrat « nouvelles embauches » par un employeur qui pouvait avoir recours au contrat à durée indéterminée de droit commun ou, si besoin, au contrat à durée déterminée de remplacement, entraîne une précarisation de la situation du salarié qui n'est en aucun cas justifiée par l'intérêt de l'employeur.

Les juges rappellent que le CNE est destiné aux chefs d'entreprise ayant des difficultés à anticiper l'évolution de la conjoncture économique ou à apprécier les qualités du salarié.

La rupture abusive de la période de consolidation d'un contrat « nouvelles embauches » a, comme la rupture abusive de période d'essai d'un contrat à durée indéterminée, les conséquences d'un licenciement injustifié. Le salarié peut donc prétendre au versement de dommages et intérêts, qui s’ajoutent à l’indemnité de 8 % due au titre du CNE.

Conseil des prud'hommes Longjumeau du 20 février 2006, n° 05/00974

QUELLES SONT LES CARACTERISTIQUES DU CNE ?

Caractéristiques générales

Le CNE est un contrat à durée indéterminée. Il doit impérativement être établi par écrit, même s’il est à temps complet. S’il est à temps partiel, il doit comporter les mentions suivantes :

la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de la modification ;
les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires ;
les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée.

Le contrat doit mentionner clairement qu’il est un Contrat "nouvelles embauches" en application de l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005.

Il est soumis aux dispositions du Code du travail, à l’exception de celles concernant la rupture du contrat pendant les 2 premières années courant à compter de sa date de conclusion.

Le contrat "nouvelles embauches" ne comporte pas de période d'essai.

Attention

Le contrat "nouvelles embauches" ne permet pas de bénéficier d’aides particulières.

Il est possible de faire succéder un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire et un contrat "nouvelles embauches". L’ancienneté du salarié est prise en compte à compter du début de son premier contrat.

Mais la durée du premier contrat ne sera pas déduite de la période constituée des 2 premières années du contrat "nouvelles embauches".

Attention

Il est impossible de modifier un contrat à durée indéterminée, pour le transformer en contrat "nouvelles embauches". Ce dernier ne peut être utilisé que dans le cadre d’une nouvelle embauche.

Le salarié recruté sous contrat "nouvelles embauches" devra être déclaré à l’URSSAF, comme tout salarié.
Pour plus d’informations sur les formalités liées à l’embauche d’un salarié, reportez-vous à notre dossier « l’embauche ».

La visite médicale d’embauche est également obligatoire.

Si l’employeur entre dans le champ d’application du CESU (Chèque Emploi Service Universel), il pourra rémunérer le salarié sous contrat "nouvelles embauches" par ce dispositif.

A noter :

Le titulaire d’un CNE peut bénéficier du congé individuel de formation. Il peut également bénéficier du droit individuel à la formation.
Si le CNE est rompu au cours de la première année, les droits au DIF seront calculés comme pour les salariés sous CDD.
En cas de rupture après ce délai de un an, les règles applicables seront celles du CDI.

En cas de transfert d’entreprise (vente, fusion…), le contrat "nouvelles embauches" sera transféré au nouvel employeur. Ce dernier peut alors avoir des salariés sous CNE alors qu’il dépasse le seuil d’effectif. Il ne pourra en revanche pas conclure de nouveau contrat "nouvelles embauches".

A noter :

Le salarié sous contrat "nouvelles embauches" peut se prévaloir des dispositions de la convention collective applicable dans l’entreprise.

La rupture du contrat pendant les 2 premières années

Elle doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception. Et ce même si c’est le salarié qui entend rompre le contrat.

En cas de démission, le CNE est rompu dès la première présentation de la lettre recommandée.

L’ordonnance ne prévoit pas le respect d’un préavis en cas de démission.

Lorsque l’employeur est l’auteur de la rupture, sauf faute grave ou force majeure, la présentation de la lettre de rupture marque le début du préavis si le salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins un mois.

Ce préavis sera de :

2 semaines si le contrat est conclu depuis moins de 6 mois à la date de la présentation de la lettre
1 mois si le contrat est conclu depuis au moins 6 mois.

Sauf en cas de faute grave ou lourde, l’employeur à l’origine de la rupture devra verser au salarié, au plus tard à l’expiration du préavis, une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat.

Cette indemnité a la même nature que les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement. Elle n’est donc pas imposable. Elle est exonérée de charges sociales, de CSG et de CRDS.

Elle s’ajoute à l’indemnité de congés payés.

L’employeur devra également verser une contribution égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Elle sera recouvrée par l’Assedic. Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi.

Il est possible de contester cette rupture dans les 12 mois à compter de l’envoi de la lettre de rupture.
Ce délai n’est opposable au salarié que s’il est mentionné dans cette lettre. A défaut, la contestation se prescrira par 30 ans.

A noter :

La rupture du CNE devra être prise en compte pour la mise en œuvre des procédures de licenciements collectifs pour motif économique.
Pour les salariés titulaires d’un mandat syndical ou représentatif, l’autorisation de l’inspecteur du travail devra être sollicitée.
Cette rupture n’a pas à être motivée. L’employeur ne devra toutefois pas commettre d’abus, ni de discrimination. Il est donc préférable d’indiquer au salarié les motifs de la rupture dans la lettre de notification.
En cas de rupture pour un motif disciplinaire, il conviendra de respecter la procédure disciplinaire.
Les règles relatives à l’inaptitude physique du salarié s’appliquent au contrat "nouvelles embauches". L’inaptitude devra obligatoirement être constatée par le médecin du travail.
Cette procédure simplifiée ne concerne pas les salariés déclarés inaptes par le médecin du travail.

Suite à cette rupture, il ne pourra pas être conclu de nouveau CNE entre le même employeur et le même salarié avant l’expiration d’un délai de 3 mois à compter du jour de la rupture.

La rupture du CNE après la période de 2 ans

Le CNE est soumis à l’ensemble des dispositions du Code du travail. La rupture du contrat ne pourra intervenir qu’après respect de la procédure de licenciement.

L’INDEMNISATION CHOMAGE DES TITULAIRES DE CNE

Le demandeur d’emploi ayant été titulaire d’un CNE peut bénéficier d’une indemnisation forfaitaire spécifique.

Pour cela, il doit :

Etre involontairement privé d’emploi
Etre apte au travail
Justifier d’une période d’activité continue de 4 mois en CNE.

L’allocation forfaitaire est attribuée pour une période de 1 mois. Elle est égale à 16,40 € par jour.

Pour en bénéficier, il faut :

S’inscrire comme demandeur d’emploi dans les 3 mois à compter de la fin du contrat de travail
Présenter une demande de paiement de l’allocation forfaitaire dans les 6 mois à compter du jour les conditions exigées pour prétendre à cette allocation sont remplies.

A noter :

Le demandeur d’emploi qui ne peut plus bénéficier de l’allocation forfaitaire, mais qui n’avait pas épuisé ses précédents droits à l’allocation chômage et qui n’a pas acquis de nouveaux droits, bénéficie d’une reprise de ses droits à condition que le temps écoulé depuis la date d’admission ne soit pas supérieur à la durée des droits augmentée de 3 ans.
L’allocation forfaitaire ne peut pas se cumuler avec l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Le demandeur d’emploi peut alors demander à reporter le bénéfice de l’ASS à la date à laquelle prend fin le versement de l’allocation forfaitaire. Il peut également renoncer à l’allocation forfaitaire au profit de l’ASS.
Les demandeurs d’emploi de plus de 57 ans ½, ou de plus de 55 ans et qui justifient d’au moins 160 trimestres, peuvent être dispensés de rechercher un emploi.
La conclusion d’un décret est prévue, qui permettrait au titulaire de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé.

Mise à jour : janvier 2007