Le contrat de professionnalisation a été crée par la loi du 4
mai 2004 pour remplacer les contrats de qualification, d’orientation et
d’adaptation.
Son objectif est de permettre au salarié
l’acquisition d’une qualification professionnelle, de favoriser
l’insertion ou la réinsertion professionnelle.
A noter :
Ce contrat permet à l’employeur de bénéficier d’une
exonération de cotisations patronales si le salarié concerné a entre 16
et 25 ans ou s’il s’agit d’un demandeur d’emploi de 45 ans ou plus.
Le contrat de professionnalisation a pu être conclu à compter du 1er octobre 2004.
Depuis cette date, il n'est plus possible de signer de nouveaux contrats de qualification jeunes.
Toutefois,
afin de faciliter le passage de ces contrats vers le contrat de
professionnalisation, le ministère chargé du travail avait autorisé
l'embauche de jeunes jusqu'au 15 novembre 2004 inclus au titre des
anciens contrats.
A qui s’adresse le contrat de professionnalisation ?
Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ?
Peuvent conclure le contrat de professionnalisation :
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus
- les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Qui peut embaucher sous contrat de professionnalisation ?
Tous les employeurs peuvent embaucher sous contrat de
professionnalisation, mais sont exclus l'Etat, et les collectivités
territoriales et de leurs établissement public à caractère
administratif.
A noter :
- Les établissements publics industriels et commerciaux et
les entreprises d'armement maritime peuvent conclure des contrats de
professionnalisation.
- Les entreprises de travail
temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de
professionnalisation à durée déterminée.
Caractéristiques du contrat de professionnalisation
Juridiquement, le contrat de professionnalisation est un contrat de
travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une
action de professionnalisation.
Il doit impérativement être établi pas écrit.
S’il prend la forme d’un CDD, sa durée est celle de l’action de professionnalisation.
La
durée de celle-ci est comprise entre 6 et 12 mois, mais peut
éventuellement être étendue par une convention ou un accord collectif
dans la limite de 24 mois.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminé peut être renouvelé une fois, mais uniquement dans les cas suivants :
- échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
- maternité, de maladie, d'accident du travail ;
- défaillance de l'organisme de formation.
En cas de rupture du contrat avant son terme, l'employeur doit
informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture les organismes
suivants :
- la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- l'organisme paritaire collecteur agréé ;
- l'URSSAF.
ATTENTION :
Il ne peut prévoir de clause par laquelle le
salarié s’engage à rembourser les frais de formation en cas de rupture
du contrat (clause de dédit formation).
A noter:
Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDI :
- les mêmes organismes doivent être avertis si la rupture intervient pendant l’action de professionnalisation.
- l'action de professionnalisation se déroule en début de contrat.
ATTENTION :
Lorsque le contrat à durée déterminée prend fin, la prime de précarité n’est pas due.
L’employeur a un certain nombre de démarches à accomplir :
Il
doit envoyer le contrat de professionnalisation à OPCA (l’Organisme
Paritaire Collecteur Agrée) au plus tard dans les 5 jours qui suivent
le début du contrat.
Cet organisme va émettre un avis sur le contrat et décider de la prise en charge des dépenses de formation.
L’OPCA
a un délai d’un mois pour déposer le contrat, son avis sur celui-ci et
la décision concernant le financement de la formation auprès de la
DDTEFP à laquelle l’entreprise est rattachée.
La DDTEFP va
examiner le contrat pour déterminer si oui ou non il est conforme au
regard de la législation et des dispositions conventionnelles qui le
régissent.
Elle informe l’employeur et l’OPCA, et procède à l’enregistrement du contrat si celui-ci est conforme.
A noter :
Au bout d’un mois sans réponse de la DDTEFP à compter de la demande, on considère que le contrat est enregistré.
En cas de refus de la DDTEFP, l’employeur a un délai d’un mois
pour contester la décision devant le Directeur régional du travail à
compter de la notification de la décision.
ATTENTION :
Ce recours préalable est obligatoire avant tout recours contentieux devant le tribunal administratif.
A quoi s’engage-t-on en signant un contrat de professionnalisation ?
Il s’engage à travailler pour l’employeur avec qui il a signé le contrat et à suivre la formation prévue.
C’est
un salarié à part entière, donc les lois, les règlements et la
convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions
qu'aux autres, sauf si leurs dispositions ne sont pas compatibles avec
les exigences de sa formation.
La durée du travail incluant
les périodes où le salarié est en formation ne peut excéder la durée
hebdomadaire de travail pratiqué dans l'entreprise ni la durée
quotidienne légale du travail. Les salariés embauchés sous contrat de
professionnalisation bénéficient du repos hebdomadaire.
Il s'engage à assurer aux bénéficiaires d'un contrat de
professionnalisation une formation leur permettant d'acquérir une
qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation
avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de
l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat à durée
indéterminée.
La formation
Le contrat de professionnalisation doit permettre au salarié formé d'acquérir une qualification :
- enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles,
- ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
- ou figurant sur une liste établie par la Commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
L'action de professionnalisation comprend :
- des actions d'évaluation et d'accompagnement ;
- des enseignements généraux, professionnels et technologiques
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les
enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en
œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-même si
elle dispose d'un service de formation.
La durée de ces
actions et enseignements est comprise entre 15 % minimum sans être
inférieure à 150 heures et 25 % de la durée totale du contrat.
Cette durée peut être portée au delà de 25 % par accord de branche pour certaines catégories de bénéficiaires.
Une
convention est signée entre l'entreprise et l'organisme de formation ou
l'établissement d'enseignement quand les actions d'accompagnement, les
enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en
ouvre par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement.
Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de
professionnalisation, l'employeur examine avec le titulaire du contrat
l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié.
En
cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent conclure un
avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la
durée de ce contrat.
Cet avenant est transmis à l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) puis déposé à la DDTEFP.
Les
organismes paritaires collecteurs agréés prennent en charge les actions
d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base de forfaits
horaires.
Ces forfaits doivent être définis par conventions ou
accords collectifs de branche ou à défaut, des accords collectifs
conclus par les organisations représentatives d'employeurs et de
salariés signataires d'un accord constitutif d'un OPCA
interprofessionnel.
En l'absence de forfait horaire fixé par un
tel accord, la prise en charge des actions se fait sur la base de 9,15
euros par heure.
Ces forfaits comprennent les frais
pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions
sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport,
etc.
Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour
accueillir et guider le jeune dans l'entreprise. Il doit également
veiller au respect de l’emploi du temps établi.
La personne
choisie doit être volontaire et justifier d'une expérience
professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec
l'objectif de professionnalisation visé.
ATTENTION :
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses
fonctions à l'égard de plus de 3 bénéficiaires de contrats de
professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de
professionnalisation.
L'employeur peut également remplir la fonction de tuteur s'il
remplit les conditions de qualification et d'expérience exposées
ci-dessus.
Mais lui ne peut exercer simultanément ses
fonctions de tuteur à l'égard de plus de 2 bénéficiaires de contrats de
professionnalisation, d'apprentissage ou de périodes de
professionnalisation, et non trois comme pour les autres salariés
tuteurs.
Quel est le montant de la rémunération ?
Le bénéficiaire perçoit pendant l’action de professionnalisation, une rémunération qui dépend de son statut.
Pour les jeunes de moins de 26 ans, elle est calculée en fonction du SMIC, variant selon l’âge et le niveau de formation.
Ce salaire ne peut être inférieur à :
- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans
- 70 % pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Quand ils sont titulaires d’une qualification au moins égale à
celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à
finalité professionnelle de même niveau, le salaire ne peut être
inférieur à :
- 65 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans
- 80 % pour les bénéficiaires de 21 ans et plus.
Pour les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, la rémunération est
au moins égale au SMIC et au moins égale à 85 % à la rémunération
conventionnelle.
Quels sont les avantages pour l’entreprise d’embaucher sous contrat de professionnalisation ?
Pour l’entreprise, il s’agit de former un salarié, de l’initier
aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise, et ainsi de
l’évaluer dans sa progression, pour éventuellement le recruter par la
suite dans le cadre d’un contrat de travail (dans le cas d’un CDD).
De plus l'entreprise bénéficie de plusieurs avantages :
- l’employeur bénéficie d’une exonération des cotisations
patronales de sécurité sociale, d'accident du travail et d'allocations
familiales, lorsque le contrat est conclu avec un jeune de moins de 26
ans ou un demandeur d'emploi de 45 ans ou plus.
ATTENTION :
Si l’employeur ne respecte pas les obligations
mises à sa charge au titre du contrat de professionnalisation (exemple
: il ne fait pas suivre de formation au salarié), la DDTEFP peut lui
retirer le bénéfice de l’exonération de charges patronales.
- les titulaires d'un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les seuils d'effectifs.
EXCEPTION
En matière de tarification des risques
d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les salariés
sous contrat de professionnalisation sont pris en compte dans les
seuils d’effectif.
A noter :
Ces deux dispositions (exonération de charges et
non prise en compte dans les effectifs) s'appliquent jusqu'à la
fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée, ou
jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation si le contrat a été
conclu pour une durée indéterminée.
- Une prise en charge par l’OPCA (l’Organisme Paritaire
Collecteur Agrée) des actions de formation, d’évaluation et
d’accompagnement ;
- Un financement par l’OPCA des frais liés au tutorat
- Une procédure administrative simplifiée.
Mise à jour : janvier 2006