Contrat d'apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat et des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis (CFA), ou une section ou unité de formation en apprentissage d’un établissement public.

A noter

LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou en section d’apprentissage.

L'apprenti s'oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis ou en section d’apprentissage, et en entreprise.

L’apprentissage, pour qui ?

L’apprentissage s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus. Ils peuvent commencer une formation en apprentissage à tout moment de leur scolarité.

Exception

Il existe des dérogations à la limite d'âge de 25 ans :

• Lorsque le contrat proposé fait suite à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;
• Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;
• Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal ne peut être supérieur à trente ans ;

A noter

• Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.

Les jeunes de moins de 16 ans peuvent préparer leur entrée en apprentissage en intégrant :

• une CLIPA (Classe d’initiation pré-professionnelle en alternance) : il s’agit d’une classe de découverte de métiers qui s'adresse à des jeunes de 14 ans.
• CPA (Classe Préparatoire à l'Apprentissage) : elle accueille des jeunes de 15 ans sortant d’une classe de 4ème et qui se destinent à poursuivre leur formation par l'apprentissage.

Les travailleurs handicapés peuvent débuter une formation en apprentissage après leur 26e anniversaire. Dans ce cas, une demande de dérogation doit être adressée à la COTOREP (Commission Technique d'Orientation et de Reclassement Professionnel).


Les mêmes conditions d'âge sont applicables aux étudiants étrangers. Toutefois les ressortissants d'un pays n'appartenant pas à l'Union Européenne doivent :

• être titulaires d'une carte de séjour temporaire portant la mention "salarié",
• être titulaires d'une carte de résident valide,
• ou s'ils ont de 16 à 18 ans, présenter le récépissé d'une demande de titre de séjour.

Comment recruter un apprenti ?

Toute entreprise peut engager un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage et s'il garantit que l'équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

La déclaration de l'employeur précise :

• Les nom et prénom de l'employeur ou la dénomination de l'entreprise ;
• Le nombre de salariés de l'entreprise autres que les apprentis ;
• Les diplômes et les titres susceptibles d'être préparés ;
• Les nom et prénom du ou des maîtres d'apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée (des justificatifs doivent être joints).

A noter

Attention

L’employeur qui souhaite recruter un apprenti peut diffuser une annonce auprès de l’ANPE, du CFA ou de la section d’apprentissage.

A noter

Caractéristiques du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat à durée déterminée. Il doit être passé par écrit, en 4 exemplaires originaux. Sa signature par les parties contractantes (l’employeur, l’apprenti et son représentant légal) est un préalable à l'emploi.

A noter

Le contrat d'apprentissage contient :

• Les nom, prénoms, âge, profession, domicile du maître ;
• Les nom, prénoms, âge, domicile de l'apprenti ;
• Les nom, prénoms, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur ou de la personne autorisée par les parents ou à défaut, par le tribunal d'instance ;
• La date et la durée du contrat ;
• Les conditions de prix, de rémunération de l'apprenti, de nourriture, de logement et toute autre arrêtée entre les parties ;
• L'indication des cours professionnels que le maître s'engage à faire suivre à l'apprenti, soit dans l'établissement, soit au dehors, conformément à la loi sur l'enseignement technique et sous les sanctions que cette loi comporte ;
• L'indemnité à payer en cas de rupture du contrat ou l'indication que cette indemnité sera fixée par le conseil de prud'hommes, à défaut par le tribunal d'instance.

Le contrat fixe la date du début de l'apprentissage. Sauf dérogation, le contrat peut débuter au plus trois mois avant le début du cycle du centre de formation d'apprentis que doit suivre l'apprenti, et pas plus de trois mois après.

A noter

En cas de dérogation ou de suspension du contrat pour raison indépendante de la volonté de l'apprenti (maladie par exemple), la durée du contrat est prolongée jusqu'au cycle suivant.

A noter

Le contrat précise :

• le nom du ou des maîtres d'apprentissage,
• les titres ou diplômes dont ils sont titulaires
• la durée de leur expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée.

Le contrat doit fixer le salaire dû à l'apprenti pour chacune des années de l'apprentissage. Voir ci-dessous

Enregistrement du contrat d’apprentissage

Le contrat d'apprentissage est adressé pour un enregistrement à la chambre de commerce et d'industrie, la chambre de métiers et de l'artisanat ou la chambre d'agriculture.

Si le contrat est incomplet, l'organisme informe l'employeur qu'il dispose d'un délai de dix jours ouvrables pour produire les compléments demandés.

Cet enregistrement est refusé dans un délai de quinze jours si le contrat ne remplit pas toutes les dispositions légales. Ce refus doit être notifié aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le refus d'enregistrement fait obstacle à ce que le contrat reçoive ou continue de recevoir exécution.

La non-réponse dans un délai de 15 jours vaut acceptation de l’enregistrement.

Apprentissage chez un ascendant

Lorsque l'apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d'apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l'employeur et comportant l'engagement qu'il sera satisfait aux dispositions légales.

Cette déclaration doit comporter les mentions obligatoires énumérées ci-dessus et préciser le lien de parenté existant entre l'apprenti mineur et l'employeur.

A noter

 

L’apprenti devra signer la déclaration, qui sera visée par le directeur du CFA ou de la section d’apprentissage.

Cette déclaration est soumise à enregistrement ; elle est assimilée dans tous ses effets à un contrat d'apprentissage.

A noter

Durée du contrat d’apprentissage

La durée du contrat d'apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat.
Elle peut varier entre un et trois ans ; elle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Elle est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent.

A noter

L'évaluation des compétences est obligatoire et préalable à la signature du contrat lorsque la date du début de l'apprentissage se situe en dehors de la période normale du début de l’apprentissage.

Exceptions

Dans ces cas, le nombre d'heures de formation dispensées dans les centres de formation d'apprentis ne peut être inférieur à 400 heures par an, calculé au prorata de la durée du contrat.


La durée du contrat peut être portée à 4 ans pour les apprentis ayant la qualité de travailleur handicapé.


En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée d'un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur.

La succession de contrats d’apprentissage

Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes.

Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis ou section d’apprentissage qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.

Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.

Quels sont les avantages de l’apprentissage ?

Une carte d'apprenti est délivrée à l'apprenti par le centre qui assure sa formation. Elle est valable sur l'ensemble du territoire national, et permet à l'apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d'accéder, le cas échéant, à des réductions tarifaires.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l'application à ces entreprises des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d'effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

L’apprentissage présente également des aspects financiers.

La taxe d’apprentissage

La taxe d'apprentissage est un impôt versé par les entreprises permettant de financer les dépenses nécessaires au développement de l'enseignement technologique et professionnel dont l'apprentissage.

La taxe d'apprentissage est due par les entreprises qui remplissent deux conditions suivantes :

• avoir au moins 1 salarié
• être soumise à l'IS (Impôts sur les Sociétés) ou à l'IR (Impôt sur le Revenu) au titre des BIC (Bénéfices Industriels et Commerciaux).

Exception

Attention

La loi de Finances pour 2005 a institué une Contribution au Développement de l‘Apprentissage. Elle est fixée à 0,12% pour la masse salariale 2005. Elle est due par toutes les entreprises redevables de la Taxe d’Apprentissage.

Le taux de la taxe d'apprentissage est de 0,5 % de la masse salariale (0,26 % pour les départements d'Alsace-Moselle).

A noter

L'entreprise peut effectuer ses versements par l'intermédiaire d'un OCTA (organisme collecteur de taxe d’apprentissage) ou à la Chambre de Commerce et d’Industrie de Paris.

Crédit d’impôts

Les employeurs peuvent percevoir, sous certaines conditions, 1 600 € par an et par apprenti embauché.

Le crédit d'impôt est porté à 2 200 € par an pour l'emploi d'un apprenti relevant de l'« accompagnement personnalisé » à l'intention des jeunes en difficultés, ainsi que d'un apprenti reconnu travailleur handicapé.

Il y a lieu de calculer le nombre moyen annuel d'apprentis. Il est calculé au titre d'une année civile en prenant en compte les apprentis dont le contrat a atteint une durée d'au moins six mois. Cette condition s'apprécie au 31 mars de l'année civile suivant celle au titre de laquelle le crédit d'impôt est calculé. Pour le calcul du nombre moyen annuel d'apprentis, le temps de présence d'un apprenti dans l'entreprise au cours d'une année est calculé en mois. Tout mois commencé est comptabilisé comme un mois entier.

Exonération de charges sociales

Elle dépend de l’effectif de l’entreprise.

• Entreprises de 10 salariés au plus

 
L’employeur bénéficie d’une exonération totale des charges patronales et salariales, à l'exception des cotisations supplémentaires d'accidents du travail et des cotisations supplémentaires de retraite complémentaire.

Cette exonération cesse à la date à laquelle le jeune obtient le diplôme. Elle n’est donc pas maintenue jusqu'au terme du contrat.

• Entreprises de plus de 10 salariés

L’employeur bénéficie d’une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale.
Il doit toujours verser les contributions (aide au logement), le versement du transport et les cotisations patronales d'assurance chômage et de retraite complémentaire.

Quelle que soit la taille de l'entreprise, aucune charge salariale n'est due par l'apprenti.

Contrats d’apprentissage conclus avant le 31 mai 2005

L’employeur pouvait prétendre :

• à une aide à l’embauche : son montant s’élevait à 915 €, pour les entreprises occupant 20 salariés au maximum et qui recrutent un jeune titulaire d’un diplôme inférieur au Bac.

• à la prime de soutien à l’effort de formation : elle est versée par l’Etat à la fin de chaque année de formation, à condition que l’apprenti ait été assidu au centre de formation des apprentis ou à la section d’apprentissage.

Cette prime s’élevait à :

• 1525 € pour un apprenti de moins de 18 ans au moment de la conclusion de son contrat
• 1830 € pour un apprenti de plus de 18 ans. Une majoration de 7,62 € par heure de formation en CFA est attribuée au delà de 600 heures de formation, dans la limite de 200 heures.

Indemnité compensatrice forfaitaire

Pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er juin 2005, une indemnité compensatrice forfaitaire est versée par la région aux employeurs d'apprentis. Elle est comprise entre 1 000 et 5 000 € par année de formation.

À l'issue de chaque année de formation, le directeur du centre de formation d'apprentis (CFA) ou de la section d'apprentissage atteste que l'apprenti a suivi régulièrement l'année de formation.

L'indemnité compensatrice forfaitaire doit être reversée à la région en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur en dehors des cas autorisés par le code du travail et du cas où le contrat est rompu de manière anticipée parce que l'apprenti a obtenu son diplôme.

STATUT DE L’APPRENTI

L'apprenti est titulaire d'un contrat de travail de type particulier. Il bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune en première formation.

A noter

Formation des apprentis

L'employeur est tenu d'inscrire l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis ou une section d’apprentissage assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat. Ce choix sera précisé par le contrat d'apprentissage.

La formation au sein du CFA ou de la section d’apprentissage

Les centres de formation d'apprentis et les sections d’apprentissage dispensent aux jeunes travailleurs sous contrat d'apprentissage une formation générale. Celle-ci est associée à une formation technologique et pratique qui doit compléter la formation reçue en entreprise et s'articule avec elle.

La durée de la formation dispensée dans les centres de formation d'apprentis et les sections d’apprentissage ne peut pas être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d'application du contrat.

Pour les apprentis dont l'apprentissage a été prolongé après échec à l’examen, l'horaire minimum ne peut pas être inférieur à 240 heures par an en cas de prolongation de l'apprentissage pour une durée d'une année, ce minimum pouvant être réduit proportionnellement dans l'hypothèse d'une prolongation d'une durée inférieure.

Formation au sein de l’entreprise

Dans le cadre du contrat d'apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée maître d'apprentissage. Celle-ci doit être majeure et offrir toutes garanties de moralité.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis ou la section d’apprentissage.

Pour être maître d’apprentissage, il faut :

• être majeur
• avoir un diplôme au moins de même niveau que celui de l’apprenti et au moins 3 ans d’expérience professionnelle dans la profession,
• ou 5 ans d’expérience dans la profession et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l’emploi,
• ou 5 ans d’expérience dans la profession, après avis du recteur, du directeur régional de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs.

A noter

Attention

Le maître d’apprentissage est tenu d'assurer dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis ou la section d’apprentissage, et les représentants des entreprises qui y inscrivent des apprentis.

Il s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre ou la section, et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise.

Il doit inscrire et faire participer l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.


Afin de procéder à une première évaluation du déroulement de la formation et, le cas échéant, d'adapter cette dernière, l'apprenti est convié par le CFA ou la section d’apprentissage, dans les deux mois suivant la conclusion du contrat d'apprentissage, à un entretien auquel participent l'employeur, le maître d'apprentissage, un formateur du centre de formation d'apprentis ou de la section d’apprentissage et, si besoin est, les parents de l'apprenti ou son représentant légal.


Le maître d’apprentissage fait l’objet d’un contrôle. S’il ne présente plus les garanties nécessaires, l’employeur peut être mis en demeure de désigner un autre maître.

Formation au sein d’une entreprise tiers

Afin de permettre à l'apprenti de compléter sa formation en ayant recours à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans l'entreprise qui l'emploie, une partie de la formation pratique pourra lui être dispensée dans une ou plusieurs autres entreprises.

Dans ce cas, une convention est conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti. Elle précise notamment :

• la durée de la période d'accueil,
• l'objet de la formation,
• le nom et la qualification de la personne chargée d'en suivre le déroulement,
• la nature des tâches qui seront confiées à l'apprenti,
• les horaires et le lieu de travail,
• les modalités de prise en charge par l'une ou l'autre entreprise des frais de transport et d'hébergement résultant pour l'apprenti de son exécution,
• l'obligation pour l'entreprise d'accueil de se garantir en matière de responsabilité civile.

Dès sa conclusion, la convention est adressée par l'employeur au directeur du centre de formation d'apprentis ou à la section d’apprentissage. Elle s’applique dès réception par l'employeur de l'accord de l'inspecteur de l'apprentissage, ou, à défaut, d'opposition de celui-ci, après l'expiration d'un délai d'un mois.

Protection des apprentis

Lorsque le préfet décide que le contrat d’apprentissage ne peut être exécuté jusqu'à son terme, la décision entraîne la rupture du contrat à la date de notification de ce refus aux parties en cause.

Le préfet peut prendre une telle décision en cas de danger pour l’apprenti, ou de risque sérieux d'atteinte à sa santé physique ou morale.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s'était poursuivi jusqu'à son terme.

Selon l'administration, le risque sérieux se définit comme le risque d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, à travers des situations qui l'exposent à un danger prévisible particulièrement grave :

•  violences physiques ou morales,
• mise en danger de la santé et de l'intégrité physique notamment lors de l'utilisation de substances ou de préparations dangereuses, de la conduite de machines dangereuses, de l'absence de protections individuelles ou collectives, de défaut de conformité des installations de l'entreprise, 
• d'infractions graves aux règles relatives à la durée du travail ou au travail de nuit.
  

Durée du travail des apprentis

Le temps consacré par l'apprenti aux enseignements et activités pédagogiques est compris dans l'horaire de travail sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation, librement choisis par l'apprenti et acceptés par le centre de formation d'apprentis ou la section d’apprentissage.

A noter

Pour le reste du temps, et dans la limite de l'horaire de travail applicable dans l'entreprise, l'apprenti est tenu d'effectuer le travail qui lui est confié par l'employeur.


La durée légale du travail pour les apprentis mineurs est fixée à :

• 8 heures par jour
• 35 heures par semaine.

Ils doivent bénéficier de 30 minutes de pause au bout de 4 heures 30 de travail.


Les heures supplémentaires sont limitées à 5 heures par semaine, et ne peuvent être effectuées qu’avec l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail.


Le travail de nuit est interdit entre 22 heures et 6 heures pour les apprentis âgés de 16 à 18 ans (de 20 heures à 6 heures pour les moins de 16 ans). Toutefois, des dérogations pourront être accordées dans certains établissements. Mais aucune dérogation ne pourra être accordée entre minuit et 4 heures, ni pour les jeunes de moins de 16 ans.

Exceptions

Les apprentis mineurs bénéficient d’un repos quotidien de :

• 14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans
• 12 heures consécutives s’ils ont entre 16 et 18 ans.

Le repos hebdomadaire doit être de 2 jours consécutifs. Il doit en principe être donné le dimanche, comme pour tous les salariés.
Néanmoins, il est possible de faire travailler un jeune le dimanche lorsque l’entreprise bénéficie d’une dérogation à ce titre pour les autres salariés. Dans ce cas, les 2 jours de repos devront être accordés dans la semaine.


Les apprentis ne doivent pas enchaîner une semaine de travail avec une semaine d’apprentissage. Dans ce cas, les 2 jours de repos devront être donnés le week-end lorsqu’ils suivent ou précèdent une période d’enseignement.

Rémunération des apprentis

L'apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant, qui varie en fonction de l'âge du bénéficiaire et de son année d’étude :

• Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :

• à 25 % du SMIC pendant la première année d'exécution du contrat ;
• à 37 % du SMIC pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
• à 53 % du SMIC pendant la troisième année d'exécution du contrat ;

• Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :

• à 41 % du SMIC pendant la première année d'exécution du contrat ;
• à 49 % du SMIC pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
• à 65 % du SMIC pendant la troisième année d'exécution du contrat ;

• Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :

• à 53 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la première année d'exécution du contrat ;
• à 61 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la deuxième année d'exécution du contrat ;
• à 78 % du SMIC ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé, s'il est plus favorable, pendant la troisième année d'exécution du contrat.

Les jeunes apprentis de moins de 16 ans bénéficient d'une rémunération identique à celle prévue pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans.

A noter

Pour les travailleurs handicapés, le contrat d’apprentissage peut être prolongé d’un an. Cette année supplémentaire sera rémunérée au même taux que l’année précédente, majorée de 15 % du SMIC.


En cas de redoublement, la rémunération est identique à celle perçue l’année précédente.


Les modalités de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée.


L’apprenti peut recevoir des avantages en nature. L’employeur est alors autorisé à les déduire de la rémunération en espèces, dans la limite de 75 % de celle-ci.

Congés

L’apprenti a droit, comme tout salarié, à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé au cours de la période allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (5 semaines par an).

Pour la préparation de ses examens, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, pendant lequel il doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le centre de formation d'apprentis ou la section d’apprentissage.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves.

Il s'ajoute au congé annuel payé et à la durée de formation en centre de formation d'apprentis ou section d’apprentissage fixée par le contrat.


L’apprenti peut également bénéficier de 3 jours de congés rémunérés supplémentaires par an, pour présenter un autre examen de son choix. Il devra alors se justifier auprès de son employeur.

A noter

Les autres événements familiaux donnent également droit à congés :

• 4 jours pour le mariage de l'apprenti
• 3 jours pour la naissance d'un enfant
• 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant
• 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

Protection sociale

L’apprenti bénéficie de la même couverture sociale que les salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou maternité, l’apprenti recevra des indemnités journalières de sécurité sociale, et bénéficiera du remboursement des soins.

Il est également couvert en cas d’accident du travail, que celui-ci survienne dans l’entreprise ou au CFA ou à la section d’apprentissage.

L’apprenti peut prétendre à une allocation logement, s’il paie un loyer.

Si sa rémunération ne dépasse pas 55 % du SMIC, les parents de l’apprenti peuvent avoir droit aux allocations familiales.

A noter

Fin de l’apprentissage

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, à l'initiative du salarié, avant le terme fixé initialement, à la condition d'en avoir informé l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.

Le courrier doit indiquer le motif de la rupture, et sa date d’effet (au plus tôt le lendemain de la publication des résultats par le président du jury).

L'employeur doit avertir de la rupture le CFA ou la section d’apprentissage, le service d’enregistrement du contrat et l'organisme dont il dépend (chambre de commerce et d'industrie, chambre de métiers, etc.).


Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties durant les deux premiers mois de l'apprentissage. Cette résiliation ne peut donner lieu à indemnité, sauf stipulation contraire dans le contrat.


Passé ce délai de deux mois, la résiliation du contrat ne peut intervenir que :

• sur accord des parties
• ou sur décision du conseil de prud'hommes en cas de :
• faute grave 
• manquements répétés de l'une des parties à ses obligations 
• ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
  

L’inaptitude de l’apprenti est vérifiée lors d’un examen individuel. La personne chargée de l’examen disposera de l’avis du directeur du CFA ou de la section d’apprentissage.

A noter

La résiliation unilatérale du contrat par l'une des parties pendant les deux premiers mois de son exécution ou la résiliation convenue d'un commun accord doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d'apprentis ou de la section d'apprentissage.
Il en est de même lorsque la résiliation est intervenue à l'initiative du salarié après obtention de son diplôme.


L’employeur devra remettre à l’apprenti un certificat de travail au terme du contrat.

A noter

Si le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié.

À l'expiration du contrat d'apprentissage, il est possible d'embaucher l'apprenti par contrat à durée déterminée, sous réserve de respecter la législation afférente à ce type particulier de contrats.







Mise à jour : décembre 2005