Clauses du contrat

LES CLAUSES LICITES

Les clauses liées à l’exécution du contrat de travail

CLAUSE DE MOBILITE

Objet

Une clause de mobilité est une clause prévoyant contractuellement la possibilité que l'employeur se réserve de modifier le lieu de travail du salarié.

Ultérieurement, en mettant en œuvre la clause de mobilité, l'employeur a la possibilité, de muter le salarié dans un autre établissement sans que celui-ci puisse s'y opposer : un éventuel refus de sa part serait fautif et donc susceptible d’être sanctionné par un licenciement pour faute grave.

A noter :

Conditions de validité

La clause de mobilité doit avoir été expressément acceptée par le salarié. Donc une clause de mobilité figurant dans un contrat de travail qui n’avait pas été signé par le salarié lui est inopposable.

Par contre, en l’absence de clause  de mobilité dans le contrat , si la convention collective prévoit une telle clause de manière précise et que le salarié est informé de son existence, elle lui est applicable.

De plus, les clauses de mobilité sont licites à condition d’être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnées au but recherché et justifiées par la nature de la tâche à accomplir.

La clause doit tenir compte d’éventuelles limitations, notamment géographiques, qui aurait été édictées par la convention collective.

En dehors de ces éventuelles restrictions, leur contenu est libre : il n’existe pas de limitation géographique maximum pouvant être opposée au salarié : Ainsi, la clause peut couvrir l’ensemble des établissements d’une entreprise sur la France entière.

Mais attention dans une décision récente les juges ont estimé que la clause doit indiquer précisément les limites géographiques dans lesquelles la mutation peut intervenir.

Le salarié doit pouvoir connaître le périmètre dans lequel l’employeur peut le muter.

Si la clause est imprécise ou ne contient aucune délimitation géographique elle est nulle.

Dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en 2004 les juges ont déclarée inopposable au salarié une clause de mobilité pour deux raisons :

-    la clause ne donnait aucune précision sur les limites géographique de la mobilité
-    la clause prévoyait que le refus du salarié emporterait son licenciement

En ce qui concerne la sanction prévue par la clause, cela impliquait que l’employeur s'était ainsi préconstitué une cause de licenciement. Aucune disposition ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, même si, en cas de refus, c’est effectivement une des sanctions envisageables.

Mise en œuvre

A partir du moment où la clause est valable, l’employeur peut la mettre en œuvre et le salarié qui refuserait sa mutation commet une faute.

Ce comportement fautif peut donc être sanctionné par l’employeur par un licenciement, voire même un licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Le degré de gravité de la faute dépend de divers paramètres. Iil faut prendre en compte notamment les raisons du refus du salarié, son ancienneté…. pour déterminer si un licenciement pour faute grave est justifié ou non.

ATTENTION :

De plus, il faut préciser ici que le salarié licencié pour une cause réelle et sérieuse suite à un refus de mutation peut se voir imposer d’effectuer son préavis aux nouvelles conditions de travail.

Mais pour que le refus du salarié soit fautif, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas révéler de la part de l'employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir et doit être dictée par l'intérêt de l'entreprise.

• L’intérêt de l’entreprise

La mutation du salarié doit toujours être dictée par l'intérêt de l'entreprise.
Le cas échéant, le salarié devra donc prouver que la mise en œuvre de la clause n’était pas dictée par l’intérêt de l’entreprise mais par des raisons étrangères.

Par exemple, les juges ont décidé que n’était pas fautif le refus de mutation d’une salariée, car cette mutation trouvait son origine dans les problèmes relationnels qu’elle avait avec son nouveau supérieur, et qu’elle n’y était pour rien.
Par contre la décision de mutation dans le but de réorganiser l’entreprise est pleinement justifiée.

A noter :

• Abus de droit et détournement de pouvoir

Respect du délai de prévenance

Si rien n’est précisé dans le contrat de travail ou dans la convention collective, l’employeur doit néanmoins respecter un délai de prévenance raisonnable entre le moment où il informe le salarié et la date de mutation effective.

La durée de ce délai dépend notamment de l’éloignement du nouveau lieu d’affectation, de la situation familiale du salarié, des contraintes….

Toute précipitation de l’employeur peut paraître suspecte :

-    l’exercice de la clause a été déclaré abusif car l’employeur avait notifié la mutation sans respecter un délai de prévenance suffisant et sans respecter le délai de 8 jours de réflexion prévu au contrat.
-    même solution pour un employeur qui avait averti le salarié par télégramme qu’il avait 24 heures pour se rendre sur son nouveau lieu de travail.

Usage abusif de la clause et légèreté blâmable

L’employeur ne peut mettre en œuvre la clause sans tenir compte de la situation personnelle du salarié, d’un point de vue familial ou matériel.

Ainsi ont été considérées comme mises en œuvre abusivement et avec une légèreté blâmable les clauses de mobilité dans les circonstances suivantes :

-    la mutation imposée à un salarié dans une situation familiale critique alors que le poste pouvait être assuré par d’autres salariés
-    la mutation à plus de 150 km d’un salarié qui avait fait part à l’employeur de ses difficultés matérielles et du mauvais état de son véhicule
-    la mutation d’une salariée mère d’un enfant handicapé dont elle devait s’occuper aux heures de repas, alors que son ancien poste restait vacant
-    une mutation dans un lieu où il n’y a aucun transport en commun sans donner les moyens au salarié de s’y rendre.


Dans ces cas, l’employeur a commis un abus de droit ou a agi avec légèreté puisqu’il n’a pas pris en compte la situation des intéressés ou les contraintes occasionnées par la mutation.

De plus, la mutation ne doit pas résulter de manœuvres déloyales de l’employeur dont le vrai but est de pousser le salarié à la faute afin de pouvoir le licencier.

C’est le cas par exemple lorsque la mutation de la salariée, qui avait 11 ans d’ancienneté, avait été précipitée, et faisait suite à deux avertissements injustifiés.
La même solution a été retenue pour une mutation intervenue moins de trois mois après la signature d’un nouveau contrat contenant une clause de mobilité par le salarié.


Absence d’autre modification du contrat

La mutation ne doit pas avoir pour effet de modifier un autre élément du contrat de travail.

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne peut donc entraîner de modification de :

• la rémunération
• des fonctions du salarié
• de sa résidence.

En effet, cela serait analysé comme une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser sans commettre de faute ; il ne pourra donc être sanctionné sur la base de ce refus (sur la marche à suivre en cas de modification du contrat de travail se reporter à notre synthèse : « La modification du contrat de travail »).

Cela vaut même si la modification d’un des éléments précités est indirecte : par exemple un employeur ne peut muter un commercial dans un nouveau secteur moins intéressant que le précédant sans lui assurer le même niveau de rémunération.

Modèle de clause de mobilité

M. ... exercera ses fonctions à ...... .

Toutefois, conformément à l'article ... de la convention collective de ......., pour des raisons touchant à l'organisation et au bon fonctionnement de l'entreprise, la société se réserve la possibilité de le muter dans tout autre établissement de l'entreprise situé en France métropolitaine, même si un changement de domicile s'avère en conséquence nécessaire, compte tenu des fonctions exercées par M. ...... et des besoins de l'entreprise....

M. ... disposera d'un délai de ...... mois pour rejoindre sa nouvelle affectation.

Le refus de M. ... de rejoindre son nouveau poste s'analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles pouvant légitimer son licenciement pour faute.


Fait à…, le....
signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »
signature de l'employeur 

CLAUSE D’EXCLUSIVITE

Objet

Normalement, un salarié peut cumuler plusieurs emploi à condition de respecter les limites légales concernant la durée maximale du travail (se reporter à notre synthèse : "Durée du travail) et son obligation de loyauté à l’égard de son employeur (actes de dénigrements ou de concurrence).

Mais il est possible sous certaines conditions d’insérer une clause dans le contrat de travail, interdisant au salarié d’exercer une autre activité.

ATTENTION :

Conditions de validité

Pour être valable cette clause doit :

• être écrite et avoir été expressément acceptée par le salarié, sinon l’employeur ne peut s’en prévaloir, et le salarié peut travailler ailleurs.
• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• être justifiée par rapport à la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La clause d’exclusivité peut être insérée dans tous les types de contrats, à durée indéterminée ou non.

Par contre, on ne peut l’imposer à un salarié à temps partiel, puisqu’on le priverait d’une source de revenus.

Non-respect

Le salarié qui ne respecte pas une clause d’exclusivité valable commet une faute, voire une faute grave, et peut donc être sanctionné.

Les juges ont souvent admis en cas de violation de la clause le licenciement pour faute grave du salarié (donc sans préavis ni indemnité).

 

Par contre, il faut souligner que la clause d’exclusivité n’est pas opposable, depuis le 6 août 2003, au salarié qui crée ou reprend une entreprise :

• pendant une durée d’un an, il peut exercer une activité indépendante parallèlement à son emploi, en dépit de la clause d’exclusivité le liant à son employeur, dès lors qu’il respecte son obligation de loyauté envers ce dernier.
• s’il bénéficie d’un congé pour création d’entreprise : dans un tel cas, l’inopposabilité de la clause d’exclusivité est valable jusqu’au terme du congé, soit 2 ans en cas de renouvellement de ce dernier.

Modèle de clause

Les fonctions de M…, telles qu'exposées dans le présent contrat, nécessitent qu'il consacre toute sa force de travail et tout son temps d’activité à l’exercice de ses fonctions.
De plus, M… sera en possession de données confidentielles sur la société et/ou (mettre ici les deux propositions ou celle qui est le plus adaptée à la situation) en relation directe avec la clientèle.
Reconnaissant la nécessité, pendant toute la durée de son contrat, de réserver l'exclusivité de son activité professionnelle à la société , M… s’engage à ne pas travailler à quelque titre que se soit, par lui-même ou par personne interposée, pour une autre entreprise.

Fait à…, le....
signature du salarié précédée de la mention « lu et approuvé »
signature de l'employeur 

CLAUSE DE DOMICILE OU DE RESIDENCE

ATTENTION :

Ces clauses ne sont licites que si elles répondent à deux conditions :

• elles doivent être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• proportionnées au regard de l’emploi occupé, du travail demandé et du but recherché

En effet, le choix du domicile ou de la résidence est un droit consacré par la Convention européenne des droits de l’homme. Toute restriction doit donc être justifiée et proportionnée.

Par contre, il existe très peu de décisions sur ce type de clause, il est donc difficile de donner des exemples de professions justifiant ce type de clause.
Il est certain qu’il s’agit de postes nécessitant une présence permanente du salarié sur ou à proximité du lieu de travail.

Mais il faut noter ici que dans une décision du 13 avril 2005, la Cour de cassation a décidé qu’une clause de résidence, qui imposait à un couple de gardiens d’immeuble de vivre dans le logement de fonction mis à disposition par l’employeur, n’était pas valable.

Dans la mesure où, de tous les emplois celui de gardiens d’immeubles faisait le moins de doute sur la nécessité d’une clause de résidence, on peut se demander si les clauses de résidence sont encore licites.

Il faudra attendre d’autres décisions de la Cour de cassation sur ce point pour être fixé.

Les clauses liées à la rupture du contrat de travail

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Objet

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire au salarié d'exercer une activité professionnelle concurrente susceptible de porter préjudice à l’employeur,  après la rupture de son contrat de travail.

ATTENTION

Tous les contrats peuvent contenir une clause de non-concurrence : 

• CDI à temps plein ou partiel
• CDD à temps plein ou partiel
• Contrats de formation en alternance
• Contrat d’apprentissage
• Contrat de travail temporaire

A noter :

Conditions de validité

En l’absence de disposition légale, ce sont les juges qui petit à petit ont posé les conditions de validité des clauses de non-concurrence.

Pour être valable, elle doit :

• être justifiée par les intérêts légitimes de l'entreprise ;
• être limitée dans le temps et l'espace ;
• comporter une contrepartie pécuniaire.

De plus, la clause ne sera licite que si l’interdiction qu’elle pose prend en compte les spécificités de l’activité du salarié.


Ces conditions sont cumulatives. De plus, les juges interprètent très strictement les clauses de non-concurrence, puisqu’elles portent atteinte à la liberté de travailler





L’intérêt légitime de l’entreprise


Pour que la clause soit considérée comme valable, il faut que, si le salarié va travailler pour la concurrence, l’entreprise risque de subir un préjudice réel.


Il faut qu’il y ait un risque réel comme par exemple si le salarié a accès à certaines informations économiques et commerciales, à des secrets de fabrication, ou ait connaissance des orientations stratégiques de l'entreprise, ou soit en contact permanent avec les clients de l’entreprise.


Il faut donc pour chaque salarié examiner si, vu ses fonctions, ses compétences et/ou les informations auxquelles il a accès, une clause de non-concurrence est justifiée ou non.

 

La limitation dans le temps et dans l’espace


Le fait que la clause soit justifiée par les intérêts de l’entreprise ne la rend pas légitime pour autant. Celle-ci doit également être limitée dans le temps et dans l’espace car la clause de non-concurrence ne doit pas avoir pour conséquence d’empêcher le salarié de retrouver un emploi conforme à sa formation et à ses connaissances.


Une clause qui ne mentionnerait pas la double limitation dans le temps ou dans l’espace serait immédiatement considérée comme nulle par les juges.

Par contre, une clause qui mentionnerait expressément les deux interdictions mais de manière manifestement exagérée ne sera pas considérée comme nulle : le juge a le pouvoir de modérer l’étendue géographique et la durée d’application de la clause.

Donc la clause sera valable mais son caractère excessif, empêchant le salarié de trouver un nouvel emploi conforme à son expérience, sera tempéré : selon le cas, le juge réduira l’étendue géographique et/ou sa durée.

Parfois la convention collective prévoit la durée et l’étendue maximales que peut contenir la clause.

Si c’est le cas, l’employeur doit s’y conformer. Par contre, en l’absence de disposition conventionnelle, il fixe seul l’étendue de la clause.

C’est à lui de s’assurer qu’il y a un équilibre entre les différentes limitations prévues dans la clause.

En ce qui concerne la durée de l'interdiction, celle-ci doit cependant rester raisonnable, dans la mesure où actuellement les compétences deviennent très vite obsolètes.
En général, les conventions collectives limitent la durée de l'interdiction entre 1 et 2 ans sur un territoire circonscrit aux départements limitrophes. (conventions collectives des magasins de vente d’alimentation, de l’industrie chimique…)


La limitation quant à l’activité


La clause de non-concurrence doit tenir compte de l’activité exercée par le salarié. Là aussi la clause ne doit pas aboutir à priver le salarié de toute chance de retrouver un emploi correspondant à sa qualification et à son expérience.




Par contre, ici aussi les juges examineront l’équilibre de la clause en général.




Inversement, la clause qui n’interdit au salarié qu’une partie de ses activités pourra être plus étendue géographiquement ou avoir une durée d’application plus longue.


La contrepartie pécuniaire


Cette exigence est récente : c’est en 2002 que les juges ont décidé qu’une clause de non-concurrence sans contrepartie financière était nulle.

De plus, cette nullité s’étend aux clauses signées avant ce revirement de jurisprudence : les employeurs ont donc tout intérêt à régulariser ces clauses au plus vite, puisqu’en l’absence de contrepartie financière, le juge saisi du problème ne pourra en fixer le montant. La clause sera donc irrémédiablement nulle et le salarié libéré de toute obligation de non-concurrence.

De plus, si le salarié respecte une clause nulle, il ne pourra demander par la suite de contrepartie à son employeur.

Par contre, la clause sera valide en l’absence de contrepartie financière, si elle renvoie expressément à la convention collective qui elle en prévoit une.

Le salarié percevra donc de plein droit le montant prévue par la convention collective.

La loi ne prévoit pas le montant de cette contrepartie financière. Elle indique uniquement qu’elle doit respecter un principe de proportionnalité par rapport à la contrainte imposée au salarié.

A titre d’information, ce montant varie de 33 à 50 % de la rémunération mensuelle, voire 2/3 dans des cas exceptionnels. La rémunération prise en compte est le salaire brut.

L’indemnité pourra être versée :

• soit en une fois, à l’expiration du contrat
• soit mensuellement pendant toute la durée de la clause de non concurrence.

Les juges ne sont pas compétents pour fixer le montant de cette indemnité, ni pour le modifier : cela relève de la négociation entre employeur et salarié.
Les juges ne pourront que décider que la clause est nulle lorsque l’indemnité est « dérisoire ». Mais ce caractère dérisoire repose sur l’appréciation du juge.

A noter

Mise en œuvre

La clause de non-concurrence joue à partir de la rupture du contrat de travail, quel que soit le mode de rupture :

• Licenciement (qu’il soit pour motif personnel, pour motif disciplinaire ou économique),
• démission,
• départ en préretraite,
• rupture d’un commun accord
• fin d’un CDD
• départ ou mise à la retraite
• rupture pendant la période d’essai.

Parfois l’employeur et le salarié se sont mis d’accord pour limiter l’application de la clause à certains types de rupture. Dans ce cas, la clause ne sera applicable que dans les situations qu’elle vise.

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. La clause jouera dès la rupture du contrat de travail, sauf si l’employeur y a renoncé.

La renonciation peut intervenir :

• pendant l’exécution du contrat,
• ou à la date de notification du licenciement, et au plus tard à la fin du préavis si celui-ci est exécuté.

Le contrat de travail peut également prévoir un délai de renonciation. Dans ce cas, l’employeur sera tenu de respecter ce délai.

En l’absence de disposition particulière dans le contrat, la renonciation peut se faire sans formalisme particulier.

Toutefois, pour des problèmes évidents de preuves, il est préférable de la matérialiser par un écrit signé par le salarié et l’employeur. En effet, la renonciation ne se présume pas, il faut qu’elle soit explicite.

A noter :

Modèle de clause de non-concurrence

Au vue de ses fonctions exercées au sein de la société…, M... s'engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, y compris pendant la période d'essai, (si vous voulez limiter les cas de rupture auxquels la clause s’applique remplacez la formule par exemple par « en cas de démission ou de licenciement … »), à ne pas entrer au service d'une société concurrente et à ne pas créer directement ou indirectement une société pouvant concurrencer l'activité de la société ... .

L' interdiction de concurrence est limitée à une durée de… années et s'appliquera à compter du jour où M… cessera ses fonctions, ou à la cessation effective du travail si le préavis n'est pas effectué.
Cette interdiction est limitée au(x) département(s) suivant(s)….. (ou selon le cas « au territoire métropolitain », « à la région….. », « à un périmètre de….km »)

En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M... percevra, après son départ effectif de la société, une indemnité égale à ...% de la moyenne mensuelle du salaire perçu par lui au cours des trois derniers mois de présence dans la société. (ou à ….€)
En cas de violation de la clause, la société sera libérée de son obligation de versement de l’indemnité, et rendra M... redevable d'une somme fixée forfaitairement et dès à présent à…..
Cette somme devra être versée à la société ... pour chaque infraction constatée.
De plus la société se réserve expressément le droit de poursuivre M… en justice pour obtenir réparation du préjudice subi et faire cesser l’activité concurrentielle sous astreinte.
La société... pourra se décharger de l'indemnité compensatrice en libérant M... de l'interdiction de concurrence.
Dans ce cas, la société... s'engage à prévenir M... par lettre recommandée avec accusé de réception dans les... jours qui suivent la notification de la rupture de son contrat de travail.
   
Fai  à… , le….

signature de l’employeur
signature du salarié précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé"

CLAUSE DE DEDIT-FORMATION

Objet :

En contrepartie d'une formation entièrement financée par l'entreprise, le salarié s'engage à rester un certain temps à son service après avoir suivi sa formation et à verser, en cas de départ anticipé, une somme forfaitaire fixée à l'avance ou à rembourser les frais de formation.

Les clauses de dédit-formation constituent un moyen efficace de s'assurer, pour l’entreprise, du retour de l'investissement que constitue la formation puisque le salarié n'a d'autre alternative que de rester au service de l'entreprise ou de rembourser les frais de formation engagés par l'employeur.

Le dédit formation ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La clause doit faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le départ en formation.

Conditions de validité :

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit respecter certaines conditions :

Une convention particulière est conclue, avant le départ en formation, entre l’employeur et le salarié précisant les éléments suivants : date de la formation, nature et durée, coût réel pour l’employeur, montant et modalités du remboursement par le salarié.

• le coût de la formation doit dépasser le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue 
• l'employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir rapporter la preuve de cette dépense. Donc, la formation ne doit pas avoir fait l’objet de financements extérieurs (publics, remboursement OPCA…).
• le montant de l'indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés au-delà de l'obligation légale ou conventionnelle
• le salarié doit conserver sa liberté de rompre son contrat de travail à tout moment. Donc la durée de l’engagement et le montant du remboursement ne doivent pas être excessifs

   

ATTENTION :

Le délai durant lequel le salarié devra rester au service de l’entreprise est fixé par l’employeur, sauf si la convention collective fixe cette durée.

La durée de la clause doit tenir compte du coût de la formation et de sa durée : plus la formation est chère et longue, plus la durée de l’engagement sera importante.

D'une manière générale, la durée de la clause de dédit-formation varie entre deux et cinq ans.

ATTENTION :

Mise en œuvre de la clause :

Dans la mesure où ces clauses restreignent la liberté des salariés, elles sont interprétées de façon stricte par la jurisprudence.

• rupture à l’initiative du salarié

Le salarié peut se voir exiger le remboursement de la formation suivie, en cas de démission seulement.
Le montant du remboursement doit correspondre au coût réel de la formation (frais de formation, hors frais de salaires).

A noter :

Pour que la clause de dédit-formation puisse jouer, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié et ne soit pas imputable à l'employeur.

 

Par contre, les juges considèrent que la rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit à dédit-formation.

• Rupture à l’initiative de l’employeur

Si le salarié est licencié pour faute grave, la clause de dédit-formation est quand même applicable.

Par contre, si le licenciement est reconnu par la suite comme abusif ou sans cause réelle et sérieuse, le salarié n’a pas à rembourser les frais de sa formation


En cas de licenciement économique, le salarié n’a pas non plus à rembourser les frais engagés par l’employeur.

A noter :

Modèle de clause de dédit-formation :

M... bénéficiera d'un stage de formation du ...  au ... .

Ce stage de formation destiné à ......   sera dispensé par .......

Votre rémunération vous sera intégralement maintenue pendant toute la durée de la formation et vos frais de déplacement vous seront remboursés en totalité.

Les dépenses engagées par la société…., au titre de cette formation, s'élèvent à … € en chiffre et lettres hors taxes ; ce stage n'est pas inclu dans le plan de formation de l'entreprise.

En contrepartie de cette formation, M… s’ engage à rester au service de la société ... pendant une durée minimale de ...  ans, à compter de la fin du stage.

En conséquence, dans le cas d’un départ à l’initiative de M…. avant la fin de ce délai (éventuellement : y compris pendant la période d'essai), ou si le contrat de travail venait à être rompu avant ce terme par suite d'un licenciement pour faute grave, M… s’engage à rembourser la totalité des frais de formation à la société ... , pour un montant total de…..€.
Toute rupture pour ces motifs au-delà de….mois, entraînera un remboursement proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu'à l'expiration du délai fixé ci-dessus, chacun de ces mois représentant ...du coût du stage. Ce remboursement sera exigible à la date du .....

CLAUSE DE CONSCIENCE

Ces clauses sont spécifiques aux journalistes.

Leur but est d’autoriser le salarié à quitter l’entreprise en cas d’un changement d’orientation ou de philosophie de l’entreprise.

C’est le code du travail qui prévoit expressément cette possibilité dans l’article L. 761-7 du Code du travail.

Dans certaines hypothèse le journaliste qui aura démissionné percevra donc une indemnité de licenciement.

C’est le cas si :

• le journal où travaille le salarié change notablement de caractère ou d’orientation, et que ce changement crée pour le journaliste une situation de nature à porter atteinte à ses intérêts moraux, son honneur ou sa réputation.
• il y a cession du journal ou du périodique
• il y a cessation de la publication pour quelque clause que ce soit

ATTENTION :

LES CLAUSES INTERDITES

Les clauses développées ci-dessous sont illicites en vertu d’une disposition légale, mais une clause sera nulle même en l’absence de disposition légale expresse si :

• elle déroge à l’ordre public

• elle porte atteinte aux droits fondamentaux

LES CLAUSES D’INDEXATION

Cette interdiction découle de deux textes :

• l’Ordonnance du 30 décembre 1958, qui interdit de manière générale toutes les clauses prévoyant une indexation fondée sur le SMIC, sur le niveau général des prix, des salaires ou sur le prix des biens
• l’article L.141-9 du Code du travail reprend cette interdiction en interdisant d’indexer les salaires sur le SMIC dans les conventions et accords collectifs.

L’application combinée de ces deux dispositions conduit à l’interdiction des clauses indexant les salaires sur le SMIC, le niveau général des salaires ou des prix, et le prix de biens ou de services sans rapport direct avec l’activité de l’entreprise.
Par contre, sont autorisées les clauses indexant le niveau du salaire à celui des biens ou services fabriqués ou proposés par l’entreprise.

Cette  prohibition des clauses d'indexation automatique vaut également pour les accessoires du salaire (prime…)

La nullité des clauses d’indexation est automatique, et absolue : elle peut donc être soulevée par tous.

 De même, le salarié ne peut demander l'application d'une clause d'indexation, celle-ci étant nulle.

LES CLAUSES COUPERET

Une clause couperet est une clause prévoyant de plein droit la rupture du contrat de travail lorsque le salarié a atteint un certain âge ou dès qu’il peut toucher une pension de vieillesse.

Ce type de clause est expressément interdit par le Code du travail.

ATTENTION :

Le salarié peut donc se prévaloir de la nullité d’une telle clause. Par contre, dans la mesure où cette interdiction est en sa faveur, lui seul peut s’en prévaloir et pas l’employeur.

La rupture du contrat, conséquence d’une telle clause, serait requalifiée en licenciement, qui sera forcément sans cause réelle et sérieuse puisque basé uniquement sur l’âge du salarié.

Par contre, dans une décision de 2004, les juges ont décidé que le licenciement était nul, ce qui veut dire qu’en plus des dommages et intérêts, la salariée pouvait demander sa réintégration dans l’entreprise. Néanmoins cette décision isolée reste à confirmer.

LES CLAUSES ATTRIBUTIVES DE JURIDICTION ET LES CLAUSES COMPROMISSOIRES

Les clauses compromissoires

Ce sont les clauses qui prévoient, dans un contrat de travail, le recours à l’arbitrage en cas de différend lié à l’exécution ou à la cessation du contrat.

Dans la mesure où le Code du travail donne un caractère d’ordre public et exclusif à la compétence prud’homale, ce type de clause est interdit puisqu’il y déroge.
Par contre il faut préciser que ne sont pas interdites les clauses qui prévoient une procédure de conciliation obligatoire, préalable à la saisine du Conseil des prud'hommes (par exemple le passage devant une commission de conciliation).

Ce type de clause s’imposent donc au juge si une des parties l’invoque, mais ces clauses ne substituent pas une autre compétence à celle des prud’hommes : elles imposent simplement une tentative de conciliation avant la saisine du tribunal.

Les clauses attributives de juridiction

Ces clauses prévoient la compétence d’une juridiction en cas de différend lié à l’exécution ou à la cessation du contrat.

Ces clauses peuvent attribuer une compétence territoriale : elles désignent alors un Conseil des prud'hommes compétent qui n’aurait pas été celui compétent au regard des règles de procédure.

Elles peuvent également prévoir la compétence d’une juridiction autre que le Conseil des prud'hommes.

Dans les deux cas, ces clauses sont interdites et réputées non-écrites.

Il existe cependant une exception : les contrats internationaux.

• les contrats européens :

Pour les salariés domiciliés sur le territoire de l’Union Européenne, la validité des clauses attributives de compétence est admise.

Si le contrat ne contient pas de clause attributive, le tribunal compétent est « celui du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ».
Si le salarié n’accomplit pas son travail dans un même pays, il peut saisir la juridiction du lieu de l’établissement qui l’a recruté.

• les règles applicables hors Union Européenne

Si les parties se sont mises expressément d’accord, une clause attributive de compétences est valable.







Mise à jour : décembre 2005