Congés payés

QUAND A-T-ON DROIT A DES CONGES PAYES ?

Tout salarié a droit à un congé annuel dès l'instant où il a travaillé effectivement au moins un mois chez le même employeur pendant la période de référence.

Un mois de travail effectif chez le même employeur

On retiendra ici le mode de calcul le plus favorable pour le salarié :

un mois entier de travail de date à date

Exemple : du 23 août au 23 septembre

ou 4 semaines complètes qui ne se suivent pas nécessairement

Exemple : 1 semaine en juillet, 1 en septembre et 2 en octobre

ou 24 jours, 22 jours ou 20 jours de travail qui ne se suivent pas nécessairement (selon la répartition de la durée du travail dans la semaine)

Exemple : 3 jours en août, 11 en septembre et 10 en octobre

A noter :

L’équivalence de 24 jours correspond à un horaire de travail réparti sur 6 jours. Pour un horaire réparti sur 5 jours ou 5 jours ½, on comptera 20 ou 22 jours.

Attention :

Les périodes assimilées par la loi à du travail effectif (voir ci-dessous) ne sont pas prises en compte dans l’appréciation du mois de travail exigé pour l’ouverture du droit à congé.

Au cours de la période de référence

La période de référence peut être fixée par la convention ou un accord collectif prévoyant une modulation ou une réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos (conclu au niveau de la branche et étendu ou conclu au niveau de l'entreprise).

A défaut, il s'agit de la période qui va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

A noter :

Dans certaines professions (BTP, spectacle...), l'employeur doit s'affilier à une caisse de congés payés. Dans ce cas, l'année de référence va du 1er avril au 31 mars.

Exemple : un salarié embauché le 20 mai 2005, mais dont le contrat est rompu le 25 juin 2005, n’a acquis aucun congé. En effet, il n’a pas travaillé un mois au cours de la période de référence.

COMMENT CALCULER LA DUREE DES CONGES ?

Une fois le droit aux congés ouvert, le salarié peut en calculer sa durée. Pour cela, la loi a prévu une série de règles plus ou moins complexes.

Chaque mois (1 mois, 4 semaines ou 24 jours) travaillé effectivement (ou assimilé par la loi) donne droit à 2,5 jours ouvrables de congés. Pour 12 mois de travail effectif, cela fait donc 30 jours ouvrables de congés. Si le calcul n'aboutit pas à un nombre entier, on arrondit au chiffre entier supérieur.

Exemple : Le salarié a travaillé les mois de juin et juillet, seulement 16 jours en août (car arrêt maladie), 5 en septembre, puis a pris 4 jours de RTT avant de démissionner.
Cela donne : 2,5 + 2,5 (juin et juillet) + 2,5 (25 jours de travail effectif en août et septembre), soit 7,5 jours (arrondis à 8 jours ouvrables de congés)

A noter :

Les salariés à temps partiel bénéficient du même droit à congé que les salariés à temps complet. Seule leur indemnité de congés payés sera proportionnelle à leur durée du travail (voir ci-dessous).

Certaines périodes sont assimilées par la loi à du travail effectif :

congés payés de l'année précédente,
repos compensateur pour heures supplémentaires,
jours de RTT,
arrêt de travail suite à un accident du travail, ou une maladie professionnelle,
congé de maternité.

Attention :

Ce n'est pas le cas des absences pour maladie simple, accident de trajet ou grève. La convention collective peut toutefois être plus favorable, notamment en ce qui concerne la maladie.

Il existe 2 cas légaux qui permettent d'obtenir des congés supplémentaires :

les salariés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours et ne cumulant pas 30 jours de congés peuvent obtenir des jours supplémentaires non rémunérés pour atteindre 30 jours de repos ;
les femmes de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours, et ayant des enfants à charge (enfant de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours et vivant au foyer) bénéficient d’un jour supplémentaire par enfant si leur congé n'excède pas 6 jours, et 2 jours par enfant s'il excède 6 jours (les congés sont ici rémunérés).

A noter :

N'hésitez pas à consulter votre convention collective qui peut prévoir des congés supplémentaires en raison de l’âge ou de l’ancienneté.

QUAND ET COMMENT PRENDRE SES CONGES ?

Calcul en jours ouvrables

La durée des congés se calcule en jours « ouvrables », c’est-à-dire tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Cela comprend donc le samedi, même si le salarié ne travaille pas habituellement ce jour-là.

Le décompte débute le premier jour où le salarié aurait du reprendre le travail, et se termine le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.

Exemple : un salarié travaille du lundi au vendredi. Il part en congé le vendredi soir, pour une semaine, et reprend le lundi suivant.
Le décompte commence le 1er jour où il aurait du travailler, soit le lundi.
Il prend fin le dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail, soit le samedi.
Ce salarié aura donc pris 6 jours de congés (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi).

Attention :

Lorsque le repos hebdomadaire est donné un autre jour que le dimanche, ce jour de repos est considéré comme jour non ouvrable en remplacement du dimanche.

L’employeur procèdera au même décompte pour les salariés à temps partiel.

En pratique, certaines entreprises calculent les congés en jours « ouvrés », c’est-à-dire en jours effectivement travaillés. Ce mode de calcul est admis par les juges, à condition qu’il ne soit pas défavorable aux salariés.

Comment sont fixées les dates des congés ?

Le salarié peut prendre ses congés dès l’instant où il remplit les conditions citées ci-dessus.

Toutefois, une période de congés est fixée :

soit par la convention ou l’accord collectif
soit par l’employeur, en fonction des usages et après consultation des représentants du personnel.

Les salariés doivent être informés des dates de cette période au moins 2 mois avant.

Dans tous les cas, elle doit comprendre la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

L’employeur fixera lui-même l’ordre des départs des salariés, après consultation des délégués du personnel.

Les dates des congés devront prendre en compte :

l’ancienneté du salarié
son activité éventuelle chez un autre employeur
sa situation familiale (et notamment les possibilités de congé du conjoint).

A noter :

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs devra être affiché dans l’entreprise, et communiqué à chaque salarié au moins un mois à l’avance.

Attention :

Le salarié doit impérativement respecter ces dates, au risque de commettre une faute grave.

L’employeur peut également décider de fermer l’entreprise durant les congés légaux. Les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de jours de congés pour couvrir cette période de fermeture pourront prétendre à des allocations de chômage partiel.

Si la fermeture dépasse la durée des congés légaux, l’employeur devra verser à chaque salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de congés payés, pour chaque jour supplémentaire.

A noter :

Si le salarié souhaite prendre des congés de manière anticipée, c’est-à-dire avant la période légale, il devra obtenir l’accord de son employeur.

L’employeur peut-il au dernier moment modifier les dates de congés ?

Une fois qu’il aura fixé les dates des congés à l’intérieur de la périodede référence, il ne pourra pas les modifier moins d’un mois avant le départ, sauf avec l’accord du salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles.

En l’absence de circonstance exceptionnelle, le salarié pourra partir aux dates initialement fixées sans commettre de faute.

Le salarié peut-il fractionner ses congés ?

Il existe quelques règles complexes qui déterminent la répartition des congés.

Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal de 12 jours ouvrables consécutifs. S’il n’a pas au total ces 12 jours, il devra prendre son congé en une seule fois.

Dans tous les cas, le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours consécutifs. La 5e semaine devra être prise à part.

Exception :

Le salarié justifiant de contraintes géographiques particulières peut prendre un congé d’une durée supérieure à 24 jours ouvrables.

Sauf accord du salarié, le congé principal devra normalement être pris durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre).

S’il lui reste des jours et qu’il sont pris en dehors de cette période, le salarié pourra obtenir des jours de congés supplémentaires :

s’il prend 6 jours en dehors de la période légale, il bénéficie de 2 jours supplémentaires de congés ;
s’il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale, il bénéficie d’un jour supplémentaire de congés.

Attention :

La convention collective peut parfois supprimer ces jours supplémentaires.

COMMENT SERONT REMUNERES LES CONGES PAYES ?

L’employeur doit verser une indemnité de congés payés, qui a le caractère de salaire et qui est donc soumise à cotisations sociales.

Il existe 2 formules pour calculer son montant, sachant que l'on retient la plus avantageuse pour le salarié :

La méthode du 10e : par cette règle, l'indemnité pour 30 jours de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l'année de référence écoulée (c’est-à-dire, en général, les salaires cumulés du 1e juin au 31 mai).

Elle doit être réduite ou augmentée proportionnellement au nombre de jours pris.

La méthode du maintien du salaire : l'indemnité est ici égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Dans les deux cas, on retient comme rémunération le salaire de base mais aussi toutes les primes accessoires (primes d'astreinte, d'ancienneté, de résultat, d'assiduité, etc.).

Exceptions :

Il faut toutefois les écarter lorsque le montant de ces primes n'est pas diminué du fait de la prise de congés payés.
De même, les remboursements de frais (prime de panier, indemnités kilométriques, prime de salissure...) et les primes exceptionnelles doivent être écartées de ce calcul.

Exemple : un salarié a perçu une rémunération annuelle de 18 000 € (1500 € par mois). Il prend 11 jours de congés payés en juillet.

Méthode du 10ème :
18 000 € ´ 10 % = 1800 €
1800 ´ 11/30 = 660 €

Méthode du maintien du salaire :
1500 ´ 11/26 (nombre de jours ouvrables en juillet) = 634,62 €

La formule du 10ème est plus avantageuse, c’est donc celle-ci qu’il convient de retenir.

QUE SE PASSE-T-IL...

Si le salarié tombe malade pendant ses congés ?

Le salarié ne peut alors ni reporter ses congés, ni demander à les prendre plus tard car il est censé être en congés durant toute cette période. De même, il ne peut pas exiger le versement d’une indemnité conventionnelle de maladie.

Par contre, il est possible de cumuler les indemnités de congés payés avec les indemnités journalières de sécurité sociale pendant l’arrêt maladie.

Si le salarié tombe malade avant de prendre ses congés ?

Le salarié est présumé être en maladie pendant tout l’arrêt. Il pourra donc repousser ses congés s’il reprend le travail avant la fin de la période fixée pour les congés payés.

Si l’arrêt maladie prend fin après la période de congés, le salarié perd son droit à congés.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pris tous ses congés ?

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice, égale à celle qui aurait été payée pendant les congés payés.

Si le salarié effectue un préavis, celui-ci sera pris en compte dans le calcul de l'indemnité.

La prise des congés payés pendant le préavis suspend celui-ci, qui sera par conséquent retardé d’autant.

Attention :

Le salarié licencié pour faute lourde perd son droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Si un jour férié tombe pendant les congés ?

Lorsqu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il diminue le nombre de jours pris.

Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n’a aucune incidence sur le décompte des congés payés.

En revanche, si le jour férié est travaillé dans l’entreprise, il est considéré comme jour ouvrable et sera donc décompté comme jour de congé.

Si le salarié exerce une autre activité professionnelle pendant ses congés payés ?

Il est interdit d’exercer une autre activité salariée pendant ses congés payés. Une violation de cette règle peut constituer une faute grave, et justifier un licenciement sans indemnité ni préavis.

L’Assedic est fondée à agir en dommages et intérêts devant le tribunal d’instance. Leur montant sera au moins égal à l’indemnité de congés payés perçue par le salarié.

Exceptions :

Il existe une dérogation : les « contrats vendanges ».
Les salariés à temps partiel ne sont pas tenus de prendre leurs congés simultanément chez leurs différents employeurs. Ils peuvent donc travailler chez l’un, alors qu’ils sont en congés chez l’autre.

Attention :

L’employeur qui embauche un salarié alors que celui-ci est en congés annuels s’expose au versement de dommages et intérêts.

Si le salarié n’a pas pris tous les congés qu’il avait acquis ?

Les congés payés doivent en principe être pris pendant la période de prise des congés. A défaut, ils sont perdus.

La loi interdit le cumul entre un salaire et une indemnité de congés payés. Par conséquent, même si c’est l’employeur qui l’en empêche, le salarié ne pourra percevoir aucune indemnité pour les congés non-pris.

Il peut en revanche prétendre au paiement de dommages et intérêts, s’il démontre que son employeur l’a mis dans l’impossibilité de prendre ses congés.