Contrat de travail (Généralités)

A partir de quand peut-on considérer qu’il existe un contrat de travail ?

Cette question est primordiale puisque définir le contrat de travail permet de le différencier d’autres contrats, et permet à l’employeur de connaître la nature exactes des relations d’affaires qui le lient à certaines personnes.

Pour le salarié, la reconnaissance de ce statut lui permet de bénéficier de toutes les garanties qui y sont liées, qu’elles soient légales ou conventionnelles.

La loi n’a pas prévu de définition  pour le contrat de travail. Ce sont donc les juges et la doctrine qui ont dégagé celle-ci :

Le contrat existe dès lors qu’une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Donc dès que ces éléments sont réunis, on considère qu’il existe un contrat de travail liant les deux personnes concernées.

La rémunération

C’est un élément nécessaire du contrat de travail, puisqu’il permet de faire la différence entre le contrat de travail et le bénévolat notamment.

Par contre l’existence d’une rémunération ne suffit en aucun à caractériser à elle seule l’existence d’un contrat de travail

La subordination

Selon les juges, « le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner le manquement de son subordonné » (Décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 novembre 1996).

La subordination doit donc être une subordination juridique : l’employeur peut donner des ordres, fixer les conditions de travail (horaires, lieu de travail….), il a un pouvoir de sanction si ses ordres ne sont pas suivis.

L'existence d'une relation de travail ne dépend pas de la dénomination que les parties ont donné à leur contrat, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du salarié. (Décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 avril 1991).
Donc les parties n’ont pas le pouvoir de faire échapper le contrat à la législation du travail, si dans les faits la relation correspond à la définition du contrat de travail.

A noter :

Certaines personnes bénéficient d’une présomption de non-salariat : l’article L.120-3 du Code du travail précise que les personnes physiques inscrites aux différents registres et répertoires professionnels ou le dirigeant d'une personne morale ne sont pas présumés comme étant lié par un contrat de travail dans l’exécution de leur activité.

Toutefois, il s'agit d'une présomption simple, dont on peut apporter la preuve contraire.

Un contrat de travail doit-il être écrit ?

Le principe est que tout contrat de travail doit faire l’objet d’un écrit, le seul à échapper à cette règle étant le CDI à temps complet.
Mais même dans l’hypothèse où le CDI à temps complet reste verbal, l’employeur doit remettre au salarié, au plus tard dans les deux mois de son embauche, un document écrit comportant les mentions obligatoires qui doivent figurer dans la déclaration préalable  à l’embauche destinée à l’URSSAF.
Ces mentions obligatoires sont les suivantes :

• l'identité des parties :

D’après le Code du travail, l’employeur peut être le dirigeant de la société, l’entrepreneur individuel ou toute personne ayant eu une délégation pour embaucher du personnel.
Le salarié est impérativement une personne physique. De plus, ne peuvent pas contracter les mineurs non émancipés et les majeurs protégés. Par contre les mineurs émancipés, les mineurs non émancipés de 16 ans avec l’accord de leur représentant peuvent valablement signer un contrat de travail.

• le lieu de travail

Cette mention, si elle est obligatoire, n’a qu’une valeur informative. Donc en l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut également modifier le lieu de travail, sauf s’il est précisé clairement dans le contrat que le travail s’exercera exclusivement au lieu indiqué (dans ce cas l’accord du salarié sur la modification est obligatoire).

• le titre, le grade et la catégorie d'emploi concernée

L’employeur doit donc, en utilisant les classifications données dans les conventions collectives, attribuer au salarié une classification correspondant à ses fonctions.

• la date du début de la relation contractuelle

c’est la date d’embauche effective du salarié, à partir de laquelle sera calculée son ancienneté, où il commencera à accumuler des congés payés…

• la durée des congés payés

Tous les salariés cumulent 2,5 jours de congés payés par mois de travail. Pour de plus amples informations sur les modalités d’acquisition, de calcul et de prise des congés payés se reporter à notre synthèse « les congés payés ».

• la durée minimale de préavis

(se reporter à notre synthèse « le préavis »)

• le montant et de la périodicité de la rémunération (accessoires inclus)

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut, une fois fixée, être modifiée même de manière minime par l’employeur.

En principe son montant est libre et relève de la négociation entre l’employeur et le salarié lors de l’entretien d’embauche, sous réserve de respecter le minimum légal et les salaires minima prévus dans les accords collectifs.

De plus, l’employeur doit veiller à respecter le principe « à travail égal, salaire égal » qui veut que pour les salariés placés dans une situation identique le salaire soit le même.

L’employeur ne peut faire de différences entre deux salariés faisant le même travail que si cette différence de rémunération est basée sur des critères objectifs. (ancienneté, qualification…)

• la durée journalière et hebdomadaire normale du travail.

La durée légale de travail est actuellement de 35 heures hebdomadaires. Mais il existe différents modes d’organisation de la durée du travail : le travail par cycle, la modulation….
La durée du travail est un élément essentiel du contrat, l’employeur ne peut la modifier sans l’accord du salarié.
Il ne pourra donc augmenter ou diminuer le nombre d’heures travaillé par le salarié sans proposer à ce dernier une modification de son contrat.
Si le salarié accepte, il vaut mieux signer un avenant au contrat pour enregistrer le changement. (pour plus d’informations, notamment en cas de refus du salarié, se reporter à notre synthèse « la modification du contrat de travail »).

En ce qui concerne les horaires de travail, c’est-à-dire la répartition du travail sur la semaine ou le mois, l’employeur peut les modifier en vertu de son pouvoir de direction.
Dans ce cas, un refus du salarié serait fautif et pourrait justifier un licenciement.

Par contre l’employeur ne peut modifier les horaires du salarié sans son accord dans les cas suivants :

• si l’horaire à été contractualisé dans le contrat de travail : normalement l’indication de l’horaire n’a qu’une valeur indicative.

Mais s’il est précisé dans le contrat que cet horaire est impératif, le refus du salarié de changer son horaire de travail n’est pas une faute.

• l’employeur ne peut faire passer un salarié d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou inversement

• La convention collective ou les accords collectifs régissant la relation de travail

Le salarié doit avoir connaissance des textes applicables à ses conditions de travail et y avoir accès.



En dehors de ces informations qui doivent être portées à la connaissance du salarié, les parties sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.

Deux règles doivent toutefois être respectées :
 

• s'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance...), il contient, en plus des éléments précités, des mentions obligatoires prévues par le Code du travail ;

• d’autres clauses peuvent être insérées dans le contrat (clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause d’exclusivité...) à condition de ne pas être contraires à l'ordre public ou aux bonnes mœurs.

Ainsi par exemple, les clauses de célibat, interdisant au salarié de se marier pendant toute la durée du contrat ou seulement un temps déterminé, sont illicites.
(pour plus d’informations sur les clauses pouvant être insérées dans un contrat et pour visualiser des modèles de clauses se reporter à notre synthèse sur « les clauses du contrat de travail ».)

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

En dehors des différentes clauses qui peuvent être ajoutées à un contrat de travail et qui peuvent apporter des obligations particulières à l’une ou l’autre des parties(clause de non-concurrence, clause de mobilité….se reporter à notre synthèse « les clauses du contrat »), l’existence même du contrat implique le respect d’une série d’obligations pour l’employeur et pour le salarié.

Obligations de l’employeur

Il doit :

• fournir au salarié le travail convenu dans le cadre de l'horaire établi,

Donc par exemple, si le contrat prévoit 35h par semaine et que l’employeur ne fait travailler le salarié que 32h, il devra quand même le payer 35h.

•  verser le salaire prévu, correspondant au travail effectué par le salarié,
• respecter les éléments essentiels du contrat (qualification, durée du travail), qui ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord exprès du salarié
• Respecter les dispositions du Code du travail et le cas échéant, de la convention collective applicable à l'entreprise (salaires minimaux, primes, indemnisation en cas de maladie, maternité..)

Obligations du salarié

Il doit :

• réaliser le travail demandé conformément aux instructions données par l’employeur ou le supérieur hiérarchique,
• observer les horaires de travail fixés par l’employeur,
• respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail : respect d’une éventuelle clause de mobilité, d’une clause d’exclusivité…
• ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Donc, à moins que son contrat comporte une clause d’exclusivité, le salarié peut travailler pour un autre employeur à condition de ne pas le concurrencer ou le dénigrer.





Mise à jour : janvier 2006